Los directores financieros y sus equipos son líderes naturales en el entorno dinámico y digital de hoy en día. Las compañías financieras más avanzadas ya están invirtiendo en nuevas capacidades que les permitan ir un paso más allá de sus funciones tradicionales, con el objetivo de convertirse en asesores estratégicos en toda la empresa. En KPMG, nuestra estrategia para impulsar la Función de Finanzas del futuro se basa en cinco pilares distintos, pero complementarios entre sí y centrados en desbloquear valor empresarial.
En nuestro reciente informe, CFO agenda for elevating finance, abordamos cómo los equipos en los departamentos financieros necesitan un CFO que no actúe únicamente como socio de negocio, sino que también actúe como “copiloto” para la organización. Esto implicaría aprovechar las capacidades de habilitación digital para optimizar la prestación de servicios y, al mismo tiempo, encontrar mejores formas de atraer, formar y retener al talento.
Desde esta perspectiva, abordaremos de qué manera los directores financieros y sus equipos pueden desarrollar e implantar una estrategia de gestión del talento efectiva y centrada en el empleado para contribuir a garantizar que los trabajadores del departamento cuenten con las aptitudes y competencias adecuadas con vistas a satisfacer la demanda actual y futura.
El área del modelo operativo y las personas de la función de finanzas está claramente evolucionando. Las nuevas capacidades y soluciones digitales están creciendo rápidamente y, en consecuencia, obligan a aumentar los recursos para formar a los profesionales en estas capacidades.
Énfasis en la experiencia del empleado
Una estrategia del talento efectiva se basa en la trayectoria individual de cada empleado. Los empleados sienten, tienen expectativas y necesitan cosas distintas en función de factores como el puesto, la antigüedad y sus características demográficas. Al centrarse en la experiencia del empleado, el departamento de finanzas puede identificar los momentos de mayor impacto en la trayectoria de cada persona, lo que contribuye a una mayor eficiencia en las inversiones y administración de prioridades en el marco de la gestión del talento.
Los CFOs pueden tener en cuenta las cuatro «D» a la hora de desarrollar una estrategia para la gestión del talento:
Descubrir las necesidades de talento de cara al futuro comprendiendo la estrategia de negocio y las aspiraciones de la organización. Valorar la situación actual e identificar carencias específicas en las aptitudes y capacidades requeridas es necesario para lograr las aspiraciones estratégicas.
Diseñar una experiencia personalizada en términos de aprendizaje y desarrollo con una hoja de ruta. Articular de qué manera las competencias de las finanzas están vinculadas a las trayectorias profesionales dentro y fuera de esta área. Adicionalmente, los CFOs deben determinar la senda para actualizar las competencias de los empleados y desarrollar otras nuevas. A partir de ahí, hay que desarrollar un itinerario de formación que establezca las competencias y cómo estas están vinculadas con la trayectoria profesional. Posteriormente, esto servirá de base para crear una experiencia de aprendizaje y desarrollo personalizada.
Definir la Propuesta de Valor para los Empleados (PVE)- aquel conjunto de asociaciones y ofertas que brinda una organización en contraprestación del desempeño y la contribución de los empleados- para avanzar en la agenda de gestión del talento. Es muy importante entender la experiencia de empleado deseada de cara al futuro y la promesa de marca de la PVE.
Desplegar una solución centrada en el empleado. Esto incluye el desarrollo de recursos de formación y programas de capacitación a los empleados para que desarrollen habilidades de cara al futuro.
Hay que tener en cuenta que la estrategia de gestión del talento de este departamento no es universal. Hay que revisar la estrategia actual y valorar la madurez de los procesos para evaluar el grado de preparación del departamento financiero respecto al futuro del trabajo.
Gracias a la recopilación de datos cualitativos y cuantitativos, se puede comprender cómo se sienten los empleados sobre su trabajo. Estos sentimientos ayudarán a traducir los datos en distintos perfiles de cara a personalizar la estrategia de gestión del talento y así centrarse en grupos críticos.
