2023 Global Family Office Compensation Benchmark Report

In den vergangenen Jahren haben sich Family Offices signifikant verändert: Von kleinen familiären Beratungsgesellschaften hin zu institutionalisierten Unternehmen, in denen hochqualifizierte Fachkräfte tätig sind. Dieser Wandel hat Auswirkungen auf Struktur und Transparenz bei der Vergütung: Bei herkömmlichen Family Offices wird die Höhe des Gehalts häufig auf Basis emotionaler und persönlicher Kriterien getroffen. Ein fundiertes Benchmarking spielt bei der Festlegung nur eine sekundäre Rolle. Fachkräfte erwarten jedoch klare Vergütungsstrukturen, da in marktwirtschaftlichen Dienstleistungssektoren transparente Vergleichswerte dominieren.

Wir wollten wissen, wie die Vergütungsstrukturen speziell in Family Offices weltweit aussehen und haben deshalb in Zusammenarbeit mit der Agreus Group eine Umfrage durchgeführt. Auch die unterschiedlichen demografischen Strukturen der Mitarbeitenden und die Zusammensetzung des Personals in Family Offices haben wir uns angesehen und ausgewertet. Befragt wurden weltweit insgesamt 625 Beschäftigte in Family Offices: Assistent:innen, CEOs, Vorsitzende und 25 Family-Office-Leiter:innen. Die Daten wurden mit den Primärdaten verglichen, die die Agreus Group über einen Zeitraum von 13 Jahren gesammelt hat und die Erkenntnisse von 1.500 Family Offices umfassen. Der vorliegende Bericht ist einer der weltweit größten Datensätze zur Vergütung in Family Offices.

In Europa haben Family Offices verglichen mit anderen Teilen der Welt noch eine recht kurze Geschichte: Obwohl Europa die Heimat einiger der ältesten und renommiertesten Family Offices ist – vor allem in der Schweiz, Deutschland, Italien und Spanien – wurde die Mehrzahl erst nach der Jahrtausendwende gegründet, viele sogar erst nach 2010. 

29 Prozent der befragten Family Offices kommen aus Europa, das ist nach Nord- und Südamerika der höchste Wert. Insbesondere im Vereinigten Königreich sticht die Geschlechterverteilung der CEOs hervor: 37 Prozent der Befragten gaben an, weiblich zu sein. Das ist im Vergleich der höchste Anteil weiblicher Führungskräfte. Europa liegt mit 23 Prozent weiblicher Führungskräfte insgesamt über dem Durchschnitt. Anders sieht es in den USA mit nur 13 Prozent weiblicher Führungskräfte aus, in Asien sind sogar alle befragten CEOs männlich. 

Auffällig ist dort die Altersstruktur: Der Großteil der asiatischen Mitarbeitenden gab an, zwischen 35 und 39 Jahre alt zu sein. In den meisten befragten Regionen sind die Mitarbeitenden durchschnittlich 45 Jahre und älter, so auch in Europa: Dort ist die Alterspanne von 45 bis 49 Jahren am häufigsten vertreten.

Für die Hälfte aller Befragten scheint das Thema Governance wenig bedeutsam zu sein, obwohl es insgesamt an Bedeutung gewinnt. So besitzen 52 Prozent der befragten Family Offices keinen Vorstand, 40 Prozent keinen Investitionsausschuss, 42 Prozent keine formalisierte Governance-Struktur, und 48 Prozent haben keinen Nachfolgeplan aufgestellt. 

Ein Drittel der Befragten gab an, sich mit einer Veränderung ihrer Rolle zu beschäftigen – das ist ein deutlicher Anstieg gegenüber den Vorjahren. Die Gründe für diesen Trend sind vielfältig: Sie reichen von der beruflichen Weiterentwicklung (42 Prozent) über eine bessere Vergütung (16 Prozent), der Vermeidung von Konfliktsituationen im Arbeitsumfeld (6 Prozent) bis zum Wunsch, einen größeren Wertbeitrag im Unternehmen zu leisten (22 Prozent) oder Positionen mit mehr Verantwortung im Liquiditätsmanagement einzunehmen (2 Prozent). Das Bestreben, sich beruflich verändern zu wollen, ist für Family Offices in Zeiten, in denen es ohnehin mehr offene Stellen als Arbeit suchende Fachkräfte gibt, durchaus besorgniserregend.