En nylig ansatt arbeidstaker i kommunal sektor var dømt til syv måneders fengsel. Først etter at soningen startet søkte han om permisjon fra stillingen. Den ansatte søkte samtidig om samtykke til å utføre arbeidsoppgavene med fotlenke, men fraværet ville uansett blitt minst 10 uker uavhengig av om søknad om fotlenke ble innvilget.

Det var ikke avholdt drøftingsmøte i forkant av oppsigelsen, og i Tingrettens dom ble oppsigelsen kjent ugyldig som følge av dette. Kommunen anket saken.

Lagmannsretten viste til at soning av fengselsstraff ikke kan gi grunnlag for permisjon fra arbeid, men at soningsfravær ikke automatisk er gyldig oppsigelsesgrunn.

Retten viser i denne sammenheng til at man ved kortvarige soningsfravær må vurdere oppsigelsesgrunnlaget, blant annet med hensyn til hvordan fraværet berører bedriften. Individuelle momenter må også tas i betraktning – som om den ansatte har søkt å begrense ulempene for bedriften ved å varsle om fravær i forbindelse med soningen.

Lagmannsretten la vekt på at arbeidstakeren ikke selv hadde varslet arbeidsgiver, og i tillegg hadde gitt feil informasjon om lengden på soningen da spørsmålet kom opp. Videre hadde bedriften særlig behov for stabilitet i arbeidsstokken, og det var vanskelig å skaffe kvalifiserte vikarer.

Lagmannsretten konkluderer deretter med at oppsigelsen var saklig begrunnet, og at manglende drøfting likevel ikke medførte at oppsigelsen var ugyldig. 

Den klare hovedregelen er at drøftelsesmøte mellom arbeidsgiver og den ansatte skal avholdes før man treffer beslutning om oppsigelse, og at manglende drøftelsesmøte leder til ugyldig oppsigelse.

I denne saken ble likevel oppsigelsen ansett gyldig til tross for manglende drøftelsesmøte. Dette støttes også av tidligere rettspraksis og juridisk litteraturer hvor det har blitt vist til at manglende drøfting normalt leder til ugyldig oppsigelse, men at det ikke er automatikk i dette. Det oppstilles et vilkår om at den manglende drøftingen må kunne tenkes å ha hatt betydning for grunnlaget til å beslutte oppsigelse. 

I denne saken var det klart at arbeidsgiver hadde hatt nødvendig informasjon som begrunnet en saklig oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens krav, og følgelig kunne den manglende drøftingen ikke ha betydning for grunnlaget til å beslutte oppsigelsen. I tillegg vektlegges det også at den ansatte viste liten eller ingen samarbeidsvilje ovenfor arbeidsgiver i forkant av soningen.

Dette må imidlertid anses for å være et snevert unntak fra hovedregelen, og KPMG Law minner om viktigheten av å avholde drøftingsmøter med ansatte i forkant av oppsigelser.