Cómo proteger patrimonio y prepararse para la sucesión | KPMG | UY

Cómo proteger el patrimonio de las empresas familiares y prepararse para la sucesión

Cómo proteger patrimonio y prepararse para la sucesión

¿Cómo hago para dejar la empresa a uno de mis hijos sin que interfieran los demás miembros de la familia? ¿El patrimonio familiar está resguardado de los riesgos del negocio? ¿De qué voy a vivir cuando me retire?

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Gerente Senior del Departamento de Asesoramiento Tributario y Legal

KPMG in Uruguay

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Éstas son preguntas que cualquiera que está al frente de una empresa familiar se formula tarde o temprano, sobre todo cuando quiere proteger la integridad del patrimonio empresarial logrado como resultado del trabajo y esfuerzo de toda una vida.

¿Por qué planificar la sucesión?

La sucesión en una empresa es un hecho que llega tarde o temprano. Cuando de empresas familiares se trata, el cambio de mando suele involucrar además de los aspectos propios de todo negocio, una serie de sentimientos, expectativas e intereses de diversa índole no siempre fáciles de conciliar.

En los casos en que el sucesor ya está identificado de antemano, es conveniente abordar el cambio de mando como un proceso tendiente a preparar al sucesor e introducirlo paulatinamente en el negocio. Esto permite además su consolidación ante clientes, proveedores, empleados y demás accionistas. La duración de este proceso no puede establecerse de antemano sino que depende de cada familia y de cada empresa.

Cuando no es posible identificar a un candidato con las características adecuadas para cumplir el rol o no hay nadie en la familia interesado en continuar con el negocio, es aún más aconsejable que el empresario considere con tiempo las alternativas de cara a su salida.

No planificar la sucesión con la debida anticipación, suele incrementar el nivel de conflicto en la familia y en la empresa y con ello el fracaso de la estrategia de salida. Si la empresa no está lo suficientemente consolidada, una sucesión improvisada puede incluso comprometer su propia sobrevivencia.

Desde la perspectiva del empresario, planificar su retirada es una oportunidad para controlarla y diseñarla en las mejores condiciones, para administrar los riesgos involucrados y para considerar las opciones disponibles.

La vida después del trabajo

Para quien ha dedicado toda su vida a una empresa familiar, pensar en una alternativa de vida fuera de ella, no suele ser un proceso fácil. Pero alejarse de las decisiones del día de día o incluso vender la empresa, no implica necesariamente tener que desvincularse totalmente de ella.

Ya sea a través de la participación en actividades académicas o como miembro de organizaciones gremiales, culturales o empresariales o incluso como asesor o colaborador de la propia empresa, el empresario que proyecta retirarse puede al mismo tiempo mantenerse vinculado a la actividad e incluso adoptar un rol activo en la propia empresa.

Dependiendo del esquema por el que se opte, el empresario puede continuar recibiendo utilidades con posterioridad a su retiro o bien asegurarse una fuente de ingresos a través de una retribución por su contribución a la empresa. Además, la continuidad del fundador en el proceso de sucesión y su visibilidad hacia afuera, es beneficiosa para el propio negocio por cuanto permite que la transmisión en el mando se haga en forma paulatina y facilita la consolidación del sucesor a nivel del mercado.

La sucesión en los cargos gerenciales no tiene por qué ir de la mano con la transmisión de la propiedad de la empresa

Es común que con el traspaso de los cargos gerenciales se piense también en transmitir la propiedad de la empresa, pero ambos no tienen que ser necesariamente simultáneos. A veces la realidad hace más aconsejable que los traspasos se hagan ambos en forma gradual pero en momentos y a ritmos distintos (por ejemplo primero la gerencia y después la propiedad).

La transmisión de la propiedad puede suceder de una sola vez, como ocurre cuando se planifica por testamento al fallecimiento del titular, o puede suceder en forma gradual. Una transmisión gradual sería por ejemplo aquella a través de la cual se produzca una transferencia gradual de porcentajes pequeños de acciones o participaciones sociales a los hijos, junto con el cumplimiento de las distintas fases del plan de sucesión. Esta segunda alternativa suele ser la más aconsejable ya que brinda la motivación necesaria al sucesor, a la vez que acompaña su proceso de preparación e introducción frente a clientes, colaboradores y terceros. Desde el punto de vista del empresario saliente, la transferencia de la propiedad gradual puede incluso finalizar algunos años después de haberse retirado de la actividad.

Muchas veces la cesión de la propiedad en una empresa familiar suele estar guiada por un criterio igualitario entre los hijos o integrantes de la familia. Ello genera una atomización de la propiedad, que aumenta de generación en generación, y que puede dificultar el proceso de toma de decisiones y por consiguiente también el gobierno de la empresa. Cuando la sucesión se organiza de manera planificada, se puede ceder la empresa en forma concentrada solo entre algunos miembros de la familia o a favor de aquellas personas que aunque no integren la familia, surgen como sucesores naturales.

A continuación mencionamos algunas de las herramientas que en nuestro derecho permiten lograr una planificación personalizada a los intereses de cada familia y de cada empresa.

Herramientas que asisten en la planificación

Si bien en nuestro derecho existen normas que indican cómo se distribuyen los bienes dejados al fallecimiento de una persona, existe también cierto ámbito en el que uno puede decidir cómo quiere que sean las cosas cuando ya no esté. Si tal planificación previa no se produce, se aplican las normas en materia sucesoria según las cuales se designan herederos a los familiares según su proximidad de grados.

Brindarse la oportunidad de planificar la sucesión es también una instancia para reflexionar acerca de si la estructura patrimonial actual de la familia y del negocio, son las más adecuadas del punto de vista legal y de optimización fiscal.

Ya sea que el objetivo consista en conservar la empresa en la familia o venderla a terceros, se sugiere evaluar todas las herramientas disponibles. Y ello por cuanto normalmente la solución más conveniente proviene de la combinación de dos o más instrumentos que se complementan entre sí.

Testamentos

Cuando se habla de la planificación sucesoria el testamento suele aparecer como una de las herramientas más utilizadas. Permite decidir cómo será el reparto de la herencia y muchas veces previene conflictos entre los herederos respecto de cómo dividirla. Es también la herramienta necesaria para designar a un administrador de los bienes dejados al fallecimiento del testador y para realizar actos de beneficencia a favor de instituciones o personas que no tengan por ley la calidad de herederos. Sin embargo, el testamento por sí solo no siempre es suficiente para abordar la complejidad de las relaciones económicas y personales que conforman la empresa familiar, que sin duda exceden las relaciones sucesorias entre el empresario y sus herederos.

Fideicomisos de administración y testamentario

A través del fideicomiso de administración se transmiten uno o más bienes a un administrador, que se denomina fiduciario, para que los administre siguiendo determinadas instrucciones, en favor del o de los beneficiarios que se designen. Uno de las principales ventajas de esta figura es que los bienes transferidos al fideicomiso quedan aislados y protegidos de los riesgos del sujeto que los transmitió originalmente (a quien se llama fideicomitente), así como de los riesgos de otros negocios que administre o gestione el fiduciario administrador y también de los riesgos de quienes reciben los beneficios de dicha administración, es decir, los beneficiarios. El fideicomiso de administración puede servir para proteger determinados bienes de los avatares del negocio familiar, preservándolos en beneficio de los hijos, del cónyuge o de un tercero a quien se pretenda beneficiar. El hecho de transmitir bienes a un fideicomiso no implica necesariamente que se pierdan todos los derechos que derivan de la calidad de propietario,pues el fideicomitente (que puede ser un empresario con miras a retirarse) puede asegurarse parte de los beneficios a través de un pago periódico, un porcentaje de los réditos u otras modalidades. A diferencia del fideicomiso de administración, el fideicomiso testamentario produce efectos a partir del fallecimiento de quien lo constituye. A través de él, se designa a un fiduciario como administrador de la herencia para que administre los bienes con un fin específico, entregando a los herederos (beneficiarios) su producido una vez transcurrido determinado plazo o cumplidas ciertas condiciones. El fideicomiso testamentario también puede emplearse cuando se quiere impedir que la empresa familiar se divida y se mantengan los bienes produciendo en forma unida. Es de hacer notar que los fideicomisos testamentarios deben siempre respetar las normas sucesorias que reconocen ciertos derechos a favor de los hijos, del cónyuge o concubino y de los padres (en caso de no haber hijos), las que no pueden ser modificadas por acuerdo de partes. En cualquiera de ambas modalidades el fideicomiso puede servir también cuando los hijos no tienen edad suficiente para involucrarse en el negocio familiar o se entiende que no están capacitados para administrar los bienes o que les falta experiencia para ello.

Donaciones

Dependiendo de la dimensión de la familia y de la situación económica de la empresa, a veces puede resultar conveniente no esperar a que la sucesión se produzca por fallecimiento y anticipar la entrega de algunos bienes en vida. La donación de acciones permite por ejemplo que la empresa familiar quede en manos de aquel hijo que se presenta como el sucesor natural. Si además los padres se reservan el usufructo sobre dichas acciones, pueden continuar recibiendo parte de las ganancias del negocio mientras vivan y permitir que los hijos gradualmente asuman la conducción de la empresa. En caso de emplearse el recurso de las donaciones debe tenerse en cuenta que si quien las recibe es por ejemplo un hijo, en caso de haber otros hijos, el valor de lo donado se tiene en cuenta en el cálculo de lo que al hijo beneficiario le corresponda luego en la sucesión del donante; esto no sucede si la transmisión de acciones se produce por ejemplo por la vía de una compraventa.

Capitulaciones matrimoniales

El régimen patrimonial adoptado durante el matrimonio, es también una forma de planificar la estructura patrimonial de la empresa familiar y de organizar la sucesión en ella. Un ejemplo de ello son las capitulaciones matrimoniales. Las capitulaciones son un contrato prenupcial que se celebra entre los futuros esposos con el objetivo de regular las relaciones patrimoniales entre ellos durante el vínculo matrimonial. Les permite a los esposos mantener la independencia patrimonial que tenían siendo solteros, si así lo pactan. De ahí que mediante capitulaciones se pueda controlar a vía de ejemplo la injerencia de los futuros cónyuges e hijos en la gestión de la empresa familiar. La herramienta es sumamente flexible pudiéndose pactar el régimen que se crea más adecuado para regir las relaciones patrimoniales durante el matrimonio, con las únicas limitaciones de cuestiones vinculadas al orden público y a las buenas costumbres. A través de capitulaciones se puede acordar que las ganancias que sean fruto del trabajo de cada esposo les pertenezcan, y que las deudas y obligaciones de cada cónyuge no puedan ser reclamadas a los dos. Algunasempresas familiares las adoptan como regla para los miembros de la familia que trabajan en el negocio o tienen la aspiración de hacerlo. De esta forma la familia se asegura que la propiedad de la empresa se mantenga entre los hijos y que los futuros esposos de éstos no participen en la gestión del negocio.

Venta de la empresa

Mantener la empresa dentro de la familia a través de la venta de acciones a los hijos, nietos u otros familiares, suele ser uno de los objetivos más recurrentes en las planificaciones sucesorias. Sin embargo, hay ocasiones en las que el empresario debe evaluar la venta de la empresa a terceros no familiares, como ocurre cuando no se tiene descendientes directos, cuando no hay otros parientes interesados en el negocio, o cuando no se identifica a un candidato con las habilidades y conocimiento necesarios para gestionarlo. La venta de la empresa a los actuales gerentes o empleados (por ejemplo a través de stock options) es una buena alternativa para lograr que el negocio continúe siendo desarrollado en forma alineada con la política de gestión empleada por los accionistas que planifican su retirada. La venta a terceros ajenos a la empresa es en ocasiones la alternativa de quienes no tienen un sucesor dentro de la compañía, y en general se ve precedida de una auditoría (due diligence) llevada a cabo por los asesores del comprador.

Convenios de accionistas

Cuando la empresa familiar gira bajo la forma de una sociedad anónima, los convenios de accionistas se presentan como una herramienta útil para establecer cómo se hará la transferencia de las acciones en caso de fallecimiento o retiro de los accionistas. A través de un acuerdo de este tipo se puede prever que las acciones sean transferidas a los herederos o adquiridas por los restantes accionistas, en lugar de dar entrada a terceros ajenos a la sociedad que no son miembros de la familia. En estos acuerdos se suele pactar que en caso de una potencial venta a terceros no accionistas, los demás accionistas tengan preferencia en la compra de las acciones o incluso el derecho de adherirse a la venta para vender todo el paquete accionario al potencial comprador. Dichos convenios, que son siempre obligatorios entre las partes que los celebran, adquieren eficacia frente a terceros cuando se inscriben en el Registro de Comercio.

Otros instrumentos de planificación

Además de los ya mencionados existen otros instrumentos al servicio de una planificación patrimonial y sucesoria, entre los que se pueden mencionar: los seguros de vida, la renta vitalicia, las acciones preferidas, el protocolo familiar y el tipo social adoptado. En la práctica profesional se advierte que el tipo social adoptado para el negocio familiar (que puede ser una Sociedad de Responsabilidad Limitada, una Sociedad Anónima, una sociedad unipersonal etc.) no suele considerarse a la hora de evaluar su conveniencia para el futuro de la empresa, ni se conoce en general cómo juega dicho tipo social en las instancias de sucesión o cambio de mando. Un ejemplo de ello se da en el caso de las Sociedades de Responsabilidad Limitada. Según las normas vigentes, las cuotas sociales de una SRL no se transmiten a los herederos salvo que así esté estipulado expresamente en el contrato social. Por tanto, la inclusión de una cláusula en dicho contrato que prevea lacontinuidad con los herederos o con el cónyuge cuando un socio fallece, resulta clave para garantizar que la empresa se mantenga dentro de la familia o para asegurar la continuidad del sucesor, por cuanto si dicha cláusula no se estipula, la sociedad se rescinde –es decir, se termina- con respecto al socio fallecido.

Con o sin planificación, la sucesión es una realidad que tarde o temprano ocurre y en general es problemática para todos, especialmente para las empresas familiares. Ya sea para preservar la fuente de empleo de los hijos, proteger los bienes de avatares imprevisibles o evitar conflictos familiares, la planificación patrimonial permite siempre anticiparse a problemas y ordenar las consecuencias de lo inevitable.

Si bien, como ya mencionamos existe una variada gama de opciones disponibles a la hora de planificar la situación patrimonial de los bienes de la familia y de la empresa familiar, consideramos que el secreto para que la planificación sea exitosa está en lograr la combinación más adecuada a cada caso según los objetivos buscados tanto del punto de vista comercial, como familiar, jurídico y fiscal.

Sin dudas es un tema que requiere un abordaje multidisciplinario que esté alineado con los objetivos personales del empresario sin perder de vista que la empresa como unidad productiva debe salir ilesa del proceso de planificación.

Lo ideal en esta etapa es contar con asesores especializados en la materia y externos a la realidad cotidiana de la empresa que puedan guiar al empresario y diseñar un plan de acción adecuado a su realidad concreta. En KPMG contamos con profesionales abogados, escribanos, contadores y psicólogos con los conocimientos y expertise necesarios para lograr una planificación sucesoria exitosa que asegure además el futuro del negocio.

Publicado en la revista En Obra

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