Взаимовыгодное продолжение | KPMG | UA

Взаимовыгодное продолжение

Взаимовыгодное продолжение

Для минимизации рисков возникновения споров договоры, содержащие non-compete и non-solicitation, должны заключаться на взаимовыгодной основе, предлагающей защиту бизнеса от убытков и хорошие условия для работников

1000

По теме

Взаимовыгодное продолжение

Источник: Юридическая практика

Условия non-compete (отказ от конкуренции и использования конфиденциальной информации), а также условие non-solicitation (о непереманивании кадров), уже давно имеют широкое применение в трудовых договорах в мире. Они могут существовать как в форме отдельных договоров (соглашений), так и в форме положений трудовых договоров (контрактов). В общих чертах, non-compete предусматривает отказ работника от будущего трудоустройства в компанию конкурента и использование полученной ранее конфиденциальной информации, а non-solicitation – отказ от переманивания сотрудников или клиентов. Первое упоминание о non-compete возникло еще в 1711 году в решении по делу Митчел против Рейнолдс (Mitchel v Reynolds), в соответствии с которым было установлено, что в рамках закона торговцы могут самостоятельно устанавливать правила ведения бизнеса, однако, с оговоркой, что данное положение может использоваться только в определенной местности. Позднее такие условия также стали частью трудовых правоотношений.

В век информационных технологий, несмотря на появление различных способов защиты информации, работодатель по-прежнему остается незащищенным от утечки важной конфиденциальной информации, в особенности, после перехода работника на другое место работы. Безусловно, минимальным уровнем защиты является подписание соглашения о конфиденциальности с работником, а также внедрение в компании обязательной для всех работников политики конфиденциальности. Важно, что подписание соглашения о конфиденциальности не является обязанностью работника в соответствии с трудовым законодательством Украины.

Украинская практика

К сожалению, на данный момент украинским трудовым правом условия non-compete и non-solicitation не урегулированы. Согласно Конституции Украины, каждый имеет право на труд и зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Соответственно, ограничение возможности трудоустройства в других компаниях, как для самого работника, который уволился, так и для работников, которых потенциально могут переманить после окончания трудовых отношений, не будет иметь юридически обязательной силы в связи с тем, что противоречит Основному Закону. Об этом свидетельствует также и судебная практика, которая в подобных спорах становится на защиту работников. Это является обоснованным, так как статья 9 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) говорит о том, что условия трудовых договоров, которые ухудшают положение работников в сравнении с трудовым законодательством, являются недействительными.

Кроме того, ответственность за разглашение чувствительной информации работником недостаточно четко прописана в украинском законодательстве. Так, например, за разглашение коммерческой тайны существует уголовная ответственность (влечет взыскание в виде штрафа в размере от 17 000 грн до 136 000 грн или в виде запрета на пребывание на должности сроком до трех лет). В свою очередь, административной мерой ответственности за противоправное получение, использование, разглашение коммерческой тайны и конфиденциальной информации будет штраф от 153 грн до 306 грн. Так же ответственность предусмотрена статьей 147 КЗоТ. Однако, говоря о видах ответственности, каждый из них имеет свои недостатки. Уголовная ответственность может наступить только при наличии, как минимум, двух условий: информация должна содержать коммерческую или банковскую тайну, а действия с такой информацией принести значительный ущерб компании. Говоря об административной ответственности, размер взыскания будет безусловно в сотни раз меньше, чем ущерб, который может быть нанесен работодателю. А дисциплинарную ответственность невозможно применить к уже уволившемуся работнику.

Европейская практика

Ограничительные обязательства довольно распространены в трудовых договорах, регулируемых английским правом. В основном, они могут устанавливаться для работников, занимающих более высокие должности, или лиц, которые имеют ценные связи или доступ к конфиденциальной информации. Однако такие ограничения могут быть установлены только при условии, что работодатель сможет доказать законный предпринимательский интерес, который он пытается защитить.

В странах континентального права Европы основными условиями, при которых могут применяться non-compete и non-solicitation, являются: должность, размер заработной платы, территориальные и временные рамки действия ограничений. Так, например, в Бельгии положения о non-compete и non-solicitation закреплены на законодательном уровне. Такие ограничения должны соответствовать статье 65 закона о занятости Королевства Бельгии, а именно: быть в письменном виде, территориально ограниченными, временные рамки применения не могут превышать 12 месяцев после окончания трудового контракта, а также предусматривать оплату работодателем суммы, равной по меньшей мере половине заработной платы работника на протяжении действия такого ограничения. Условие non-compete также является недействительным, если заработная плата работника составляет менее установленного размера в год. В случае заработной платы свыше такого размера, но менее следующего установленного порога, такое условие может применятся только на определеённой территории, согласно коллективному договору. В случае, если заработная плата превышает установленный порог, положение о non-compete является действительным, только если иное не предусмотрено коллективным договором.

Похожие ограничения для реализации данных положений существуют и в испанском законодательстве. Срок действия условия non-compete не должен превышать двух лет для работников технических профессий и шести месяцев для других профессий. Что касается условия non-solicitation, то оно считается составляющей соглашения о non-compete. Такое условие может быть оговорено с работником, но не может навязываться работодателем. Финансовая компенсация при заключении таких договоров является обязательным условием. В Чехии основным принципом, установленным трудовым кодексом, является то, что ограничения в отношении работника могут иметь место только, если они оправданы особым характером информации, которую в процессе выполнения своих обязанностей получает работник, и дальнейшее использование такой информации может негативно повлиять на деятельность работодателя.

Выводы

Несмотря на то что в Украине порядок включения условий non-compete и non-solicitation в трудовые договора не урегулирован на законодательном уровне, возможность заключения договоров с работниками на основе свободы договора в гражданско-правовых отношениях все же есть. Чтобы минимизировать риски возникновения судебных споров, такие договора стоит заключать на взаимовыгодных условиях, которые бы не только защищали бизнес от убытков, но и могли предложить работникам выгодные условия, которые гарантировали бы в будущем отсутствие желания работников действовать против интересов своего прошлого работодателя.

КУРИЛКО Вероника, юрист KPMG Law Ukraine

Подпишитесь на рассылку новостей KPMG в Украине. 
Подпишитесь на нашу страницу Facebook
 


 

KPMG в социальных сетях

 

Запрос об услугах KPMG

 

Отправить