找到對的人 - 新創團隊的人才管理 | KPMG | TW
close
Share with your friends

找到對的人 - 新創團隊的人才管理

找到對的人 - 新創團隊的人才管理

建立正確的基本觀念,並且適當地諮詢主管機關或專業機構的意見,可協助創業者事半功倍,有效地吸引與管理人才

1000

相關內容

people

對創業家而言,找到對的人加入團隊,是發展新事業最重要的一步。能與團隊共同走過創業初期的成員,往往也將影響公司的發展,所以對新創公司而言,除了尋找資金、發展商業模式、掌握客戶需求等重要目標外,也需要著重與關注人才管理的議題。

 

人才管理並沒有想像中困難,但最好打從一開始,建議先建立正確的用人步驟與備齊應有文件,一方面符合法令規定,同時也能讓新創團隊讓人才在公司中發光發熱。

對於新創公司而言,基本的人才管理包括:

  • 了解可以運用的招募管道
  • 決定任用的方式
  • 建立薪酬架構以激勵人才



一、招募管道
新創團隊的規模往往還很小,領導者自身必須兼具人力資源功能,親自進行招募,首先要掌握兩個重點:

  • 你想要尋找什麼樣的人才?
  • 目前可以運用的招募管道有哪些?最適合的又是哪些?

 

招募前,必須先釐清人才需要具備的條件。思考需要這個人來完成的任務,並儘量具體列出所需具備的專業知識、技能及經歷。此外也列出所應具備的人格特質、價值觀等要求。再按照創業的願景及目前的需求,確定哪些是最核心一定要具備的能力,哪些則是錦上添花、具備尤佳的能力。接下來,才能夠拿著這份人才需求條件,開始進行招募,同時在面談時,以此為基礎,聚焦詢問人選所應該了解的各項資訊。

 

新創團隊可能沒有專任的人資人員負責招募,凡事必須親力親為,如果你完全沒有招募經驗,可以考慮以下的招募管道:

  • 親友推薦、員工推薦
  • 招募社群網站、專業討論版
  • 學校、協會、專業機構所提供的媒合機會
  • 人力銀行或人力仲介


 

二、如何任用
首先,你必須先決定任用的方式與合約型態。基本上,在台灣聘任人才為員工,並簽署勞動契約仍是主流的方式。以員工的方式聘用,表示員工權益將受到勞動法令的各種保護,但同時也代表公司對該人員執行工作的方式、地點與時間等方面,都有最大程度的指揮監督權力,包括:

  • 員工必須遵守公司所要求的工作標準與主管的指示
  • 員工為公司工作時所產出的智慧財產通常歸屬於公司而非個人
  • 員工受到更強的忠誠約束,公司可以透過保密條款或競業禁止條款來約束員工在職或離職後的行為

 

相較於對員工指揮監督權,公司聘用員工也受到法令約束必須負責各種義務,主要包括:

  • 需要固定支付薪資,無論工作是否完成
  • 必須負責提供員工執行工作所需要的設備、設施
  • 必須為員工辦理勞健保加保、退休金提繳、所得稅扣繳等
  • 解雇員工受到勞動法令的約束,如果不符合法令要件,可能導致非法解雇或勞資爭議

 

此外,勞動法令也賦予員工各種權益上的保護,並約束勞資雙方的權利與義務。近年來,國內勞動相關法令調整頻繁,對於新創公司而言,具備基本的勞動法令常識可避免未來可能產生的勞資爭議。

 

三、如何決定薪酬以激勵人才
新創事業無法像大公司一樣能夠將薪資或工作的穩定度當作吸引人才的籌碼,而人才決定加入新創團隊,看重的也未必是薪資水準。但從人才激勵的角度,公司還是應該對整體薪酬設計有基本的概念,依照公司發展目標,妥善運用現金與非現金的薪酬工具,讓人才共享公司成長的成果,同樣能夠發揮激勵人才的效果。

 

1. 如何決定起薪
如想雇用的人如果對公司目標達成幫助越大、市場上越不容易找到相同條件的人時,敘薪可能越高。此外,也可以參考市場上對於相似職位所提供的薪資水準,並在面談時了解人選所在意的是錢,還是在工作上的發揮、未來發展性或其他因素。加入公司後,員工的績效表現會如何反應在薪資或獎金上,也應該納入考量。

 

2. 股權形式的獎勵措施
當公司還無法提供高薪來招募人才時,你可能必須透過提供其他非現金的中長期獎勵措施,例如股票或股票選擇權等,來吸引對公司的未來發展抱有期待的人才。
依照公司的發展階段與人才留用的目的,公司可能採用不同的股權形式獎勵工具。目前在台灣常見的股權形式獎勵工具包括:

  • 員工認股權憑證
  • 發行限制員工權利新股( 限制型股票)
  • 員工股票酬勞
  • 技術作價入股
  • 庫藏股買回轉讓於員工
  • 現金增資保留由員工認購
  • 閉鎖型公司之勞務、技術入股

 

員工認股權憑證與限制型股票,屬於可遞延發放的獎酬工具,公司可與員工約定服務一定期間才可行使認股權,或者達到特定的績效條件時才可取得股票,故最具有長期留才的功能,也是市場上最常被使用的工具。然而需注意,限制型股票依現行法規僅適用於公開發行以上公司,故不一定適用於新創事業的情況。

 

至於技術作價入股、員工股票酬勞、庫藏股買回轉讓於員工、現金增資保留由員工認購等方式,都屬於一次發放的股權獎勵措施,雖然有獎勵效果,但無法遞延發放,故較無法發揮長期留才效用。新創事業如欲訂定以上任何一種形式的股權獎勵辦法,最好諮詢會計師與相關專業機構的意見。

 

至於閉鎖型公司之勞務或技術入股,僅適用於還在創始初期的新創企業,當公司還沒有充足資金時,得以用發放股票的方式吸引具有關鍵技術或工作能力的人才加入。但因閉鎖型公司相關法規才剛實施不久,建議應在公司成立時諮詢專業機構之意見為宜。

 

3. 掌握整體人事成本
整體人事成本除了發給員工的薪資與獎金外,還包括了雇主負擔的勞健保費用、退休金提繳,以及公司為了處理員工任用與薪酬福利所支付給外部專業機構的服務費等。如果公司有提供股權形式的獎酬給員工,也需要評估股權獎勵方案公司所需負擔的成本。


 

四、小結
對新創團隊而言,人才管理是最為關鍵,但往往也是創業者在有限資源下必須親力親為的一件事。建立正確的基本觀念,並且適當地諮詢主管機關或專業機構的意見,可以協助創業者事半功倍,有效地吸引與管理人才。

上列組織及本文內任何文字不應被解讀或視為上列組織之間有任何母子公司關係,仲介關係,合夥關係,或合營關係。 上述成員機構皆無權限(無論係實際權限,表面權限,默示權限,或任何其他種類之權限)以任何形式約束或使得 KPMG International 或任何上述之成員機構負有任何法律義務。 關於此文內所有資訊皆屬一般通用之性質,且並無意影射任何特定個人或法人之情況。即使我們致力於即時提供精確之資訊,但不保證各位獲得此份資訊時內容準確無誤,亦不保證資訊能精準適用未來之情況。任何人皆不得在未獲得個案專業審視下所產出之專業建議前應用該資訊。

與我們聯繫

 

申請服務建議書

 

填寫申請表單