Tajemnica przedsiębiorstwa a pracownicze know-how | KPMG | PL
close
Share with your friends

Tajemnica przedsiębiorstwa a pracownicze know-how | Natalia Niestrawska

Tajemnica przedsiębiorstwa a pracownicze know-how

W dniu 4 września 2018 r. weszła w życie nowelizacja Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji („UZNK”), która zdefiniowała na nowo pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Aplikant radcowski

KPMG w Polsce

Kontakt

Powiązane treści

złożone ręce mężczyzny i postacie wycięte z papieru

Dla porządku art. 11 ust. 1-2 UZNK w aktualnym brzmieniu przewiduje że:

  1. Czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
  2. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
     

Z powyższego wynika, że aby uznać konkretne informacje za tajemnicę przedsiębiorstwa, muszą one spełniać łącznie wszystkie poniższe przesłanki:

  1. muszą to być informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne,
  2. muszą posiadać wartość gospodarczą,
  3. nie mogą być powszechnie znane/łatwo dostępne osobom, które zwykle zajmują się danym rodzajem informacji – jako całość, w zestawieniu lub zbiorze,
  4. osoba uprawniona do korzystania/rozporządzania informacjami podjęła kroki w celu zachowania ich w poufności.
     

Brak jakiejkolwiek z przesłanek uniemożliwia uznanie danej informacji za tajemnicę przedsiębiorstwa, co oznacza, że można z niej legalnie korzystać.

Tajemnicą przedsiębiorstwa może w zależności od profilu działalności, rynku na którym działa, portfolio towarów, produktów czy usług być każda informacja. Cokolwiek zatem kwalifikuje się jako informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa jest tak samo chroniona. Podobnie każdy, kto zapoznał się z tajemnicą przedsiębiorstwa ma obowiązek ją chronić.

Wielu pracodawców nie wie (albo zapomina), że nawet pomimo najdokładniejszego, najbardziej szczegółowego opisu (np. w regulaminie pracy, w umowie) co wchodzi w skład tajemnicy przedsiębiorstwa, nie są nią objęte tzw. personal skills, określane także jako „pracownicze know-how”. Pod tym pojęciem kryje się doświadczenie pracownika oraz jego umiejętności, które nabył w toku zatrudnienia. Sąd Apelacyjny w Poznaniu w jednym z orzeczeń wskazał, że „wiedza pracownicza” stanowi dobro osobiste pracownika i podlega ochronie (postanowienie z 20.02.2013 r., sygn. I ACz 286/13). Bardzo trudne w praktyce może okazać się odróżnienie, które informacje są objęte dyspozycją przepisu określającego tajemnicę przedsiębiorstwa, a które należą do pracowniczego know-how, z uwagi na dość płynną granicę między nimi. W każdej sytuacji zakres obu pojęć może się nieco różnić, w zależności od szczegółów sprawy, ale może także pokrywać. Przykładowo, do wiedzy pracowniczej może należeć informacja o sposobie obsługi konkretnej maszyny, ale do tajemnicy przedsiębiorstwa wiedza o najefektywniejszym sposobie jej eksploatacji lub specyficznym ustawieniu jej parametrów tak, aby precyzja w produkcji była jak największa - co zostało udoskonalone w toku jej używania w firmie i zapewniło jej sukces na rynku, a o czym konkurenci mogą nie mieć pojęcia. W literaturze zasadnie podnosi się, że można próbować odróżnić zakres obu pojęć ustalając, czy informacje, którymi posłużył się pracownik należą do wiedzy specjalistycznej, ale powszechnej lub łatwo dostępnej w kręgu osób pozostających zainteresowanymi danym rodzajem wiedzy, czy też nie. Mam na myśli sytuację, kiedy z daną informacją można się zapoznać np. w prasie lub na portalach branżowych – będą tam znajdowały się informacje specjalistyczne, czasem bardzo dokładne lub szczegółowe, ale nie objęte tajemnicą przedsiębiorstwa. Będzie to np. temperatura wrzenia ołowiu, ale już nie skład kleju do łączenia różnych gatunków drewna, jak długo trzeba parzyć konkretne rodzaje herbaty, aby wydobyć ich smak i aromat, ale nie procentowy skład mieszanek stosowanych w koncernach, techniki marketingowe, ale już bez wskazania grupy produktów lub usług, w odniesieniu do których są najbardziej (lub najmniej) skuteczne. Do pracowniczego know-how będą mogły zaliczać się także kompetencje miękkie, jak umiejętność prowadzenia rozmowy z klientem, kontrahentem, negocjowanie, obsługa urządzeń, maszyn, programów komputerowych. W zakresie, w jakim ww. umiejętności mogą być stosowane uniwersalnie, nie są ściśle powiązane z konkretnym pracodawcą, można je uznać za pracownicze know-how. Przykładowo, pracownik, który nauczył się u danego pracodawcy obsługi programu magazynowego (nawet zamówionego dla tego konkretnego pracodawcy), może korzystać z tej wiedzy u innych pracodawców, dopóki nie zacznie ujawniać tajemnicy przedsiębiorstwa – np. jakie stany magazynowe utrzymuje firma X w zakresie danych produktów/towarów, jak szybko rotują, ile płaci za licencję, jakie ma funkcjonalności ten przedsiębiorca w ramach tego programu.

Co do zasady były pracodawca nie powinien móc zabronić pracownikowi posługiwania się wiedzą pracowniczą po ustaniu zatrudnienia. „Kamieniem do ogródka” stał się jednak wyrok Sądu Najwyższego z 3.10.2000 r. (sygn. I CKN 304/00), w którym SN dopuścił możliwość zawarcia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem umowy ograniczającej możliwość korzystania z pracowniczego know-how u konkurencji, powołując się na swobodę umów. SN nie wypowiedział się jednak bardziej szczegółowo w tym zakresie. Jakkolwiek na gruncie ww. orzeczenia należy uznać, że taka umowa jest zgodna z prawem, nie spotkała się ona raczej z powszechnym zainteresowaniem ze strony pracodawców. Moim zdaniem, skoro wiedza pracownicza wchodzi w skład chronionych prawnie dóbr osobistych pracownika, umowa ograniczająca możliwość korzystania z niej po zakończeniu stosunku pracy powinna być zawierana w wyjątkowych okolicznościach. Przemyśleć należałoby również kwestię ewentualnego odszkodowania dla byłego pracownika – brak możliwości korzystania ze zdobytego, czasem wieloletniego doświadczenia, stanowiłby dla niego dużą przeszkodę na rynku pracy.
 

Bądź z nami w kontakcie

 

Zapytanie ofertowe (RFP)

 

Prześlij