Wyzwania w zakresie aktywizacji młodych bezrobotnych | KPMG | PL

Wyzwania w zakresie aktywizacji młodych bezrobotnych | Mirosław Proppé, Paweł Darski

Wyzwania w zakresie aktywizacji młodych bezrobotnych

Bezrobocie wśród młodych ludzi w ostatnich latach stało się dużym problemem w całej Unii europejskiej. W Polsce skala problemu nie jest tak duża jak w południowych regionach kontynentu, niemniej stopa bezrobocia wśród osób młodych znacznie przewyższa stopę bezrobocia ogółem w kraju. Jednocześnie notuje się dużą liczbę osób o charakterystyce NEET (Not in Employment, Education or Training).

partner w dziale usług doradczych, szef zespołu doradczego dla administracji publicznej i infrastruktury w Europie Środkowo-Wschodniej

KPMG w Polsce

Kontakt

Powiązane treści

Rynek pracy a kryzys demograficzny

Problem bezrobocia wśród osób młodych nabiera dodatkowego znaczenia wobec zarysowującego się w Polsce kryzysu demograficznego (starzenie się społeczeństwa, ujemny przyrost naturalny, odpływ ludzi młodych). Kształtująca się w konsekwencji struktura demograficzna będzie się wiązać ze wzrostem obciążeń dla budżetu państwa, wyzwaniami w obszarze ubezpieczeń emerytalnych i w systemie zdrowia, a ponadto może się przyczynić do obniżenia dynamiki rozwoju gospodarczego. Bardzo istotne i pożądane jest zatem poszukiwanie sposobów na skuteczną aktywizację i efektywne wykorzystanie potencjału młodych osób.

Ze względu na aktualne trendy demograficzne, postęp technologiczny, promowanie innowacyjności młode pokolenie jest uznawane za fundament rozwoju go- spodarki w kolejnych dekadach. Dzisiejsi młodzi ludzie w coraz większym stopniu będą kształtować naszą przyszłość. Od tego, jak dobrze wykorzystany zostanie potencjał dzisiejszych nasto- i dwudziestolatków, zależy zarówno tempo i kierunek rozwoju gospodarczego, jak i przyszły poziom jakości życia.

Pokolenie cyfrowe

Obecne młode pokolenie, dorastające w erze Internetu, mediów społecznościowych, różnorodnych form zdalnego kontaktu i natychmiastowego dostępu do informacji i treści, jest w zasadzie pokoleniem cyfrowym. Z tego względu ma inne potrzeby, przyzwyczajenia i priorytety niż pokolenia starsze. Ma także inne możliwości, startując z zupełnie innego pułapu. To samo młode pokolenie może być też jednak bierne, w innych przypadkach roszczeniowe lub bardzo wymagające.

Rynek pracy a osoby młode

Czy potrafimy zatem efektywnie zagospodarować potencjał drzemiący w osobach młodych? Czy wiemy, jak zaktywizować tych biernych? Mamy coś do zaoferowania tym aktywnym? Czy dostosowujemy nasze działania do potrzeb i oczekiwań osób młodych? Tego typu pytań moglibyśmy zadać sobie więcej. Zapewne w przypadku każdego z nich mogą pojawić się wątpliwości. Tymczasem realia są takie, że wiele osób młodych pozostaje bez pracy, a ci, którzy ją podejmują, często czują się nią nieusatysfakcjonowani. W dalszej części artykułu odniesiemy się do wybranych wniosków płynących z badania KPMG, dotyczących potencjalnych usprawnień w obszarze aktywizacji osób młodych oraz ich edukacji. Poruszymy również kwestię niedopasowania potrzeb i oczekiwań w relacjach osoba młoda – pracodawca. W ostatniej części zasygnalizujemy także zagadnie- nie niedoboru / odpływu pracowników, w tym głównie osób młodych, wskazując na możliwe działania zaradcze.

Aktywizacja i edukacja osób młodych

Przeprowadzone przez KPMG badania pokazują, że oceniane elementy aktualnie funkcjonującego systemu edukacji oraz podejścia do aktywizacji zawodowej osób młodych są dobrze postrzegane zarówno przez osoby młode, jak i pracowników instytucji, które świadczą usługi w tym zakresie. Zidentyfikowano jednak szereg obszarów, w których pożądane jest wprowadzenie zmian – co powinno skutkować wzrostem skuteczności podejmowanych działań, a w efekcie zmniejszeniem skali bezrobocia wśród osób młodych.

Sugerowane zmiany obszar aktywacji zawodowej

1. Indywidualizacja narzędzi aktywizacyjnych

W przypadku młodych osób bezrobotnych oferowane dziś wsparcie jest w niewielkim tylko stopniu zindywidualizowane. Konieczne jest lepsze dopasowanie narzędzi aktywizacyjnych do specyfiki branżowej i indywidualnych predyspozycji bezrobotnych oraz dostosowanie wykorzystywanych narzędzi i sposobu działania urzędów pracy do potrzeb osób młodych.

2. Integracja działań

Integracja w ramach różnych obszarów wsparcia osób bezrobotnych może przynieść duże korzyści. Efektywna wymiana informacji między kilkoma instytucjami umożliwi tworzenie kompleksowego obrazu osób poszukujących pracy i ich potrzeb.

3. Ułatwianie dostępu do usług i informacji

Usprawnienie powinno zakładać stosowanie wielokanałowego podejścia do obsługi klientów. Kluczowym aspektem jest tu zwiększanie dostępności faktycznie zintegrowanych e-usług, w tym uspójnienie i zagregowanie informacji o dostępnych narzędziach aktywizacyjnych (w tym informacji o ofercie różnych organizacji, partnerów), wdrażanie i promowanie elektronicznych formularzy, umożliwianie zdalnego załatwiania spraw, ograniczanie potrzeby stawiania się osobiście w urzędzie. Pomocne będzie także wykorzystanie alternatywnych kanałów komunikacji, w tym mediów społecznościowych. Z drugiej strony, należy dążyć do efektywnego wykorzystania zasobów – wewnętrznych i zewnętrznych.

Obszar edukacji

  1. Lepsze dopasowanie programów nauczania do potrzeb dzisiejszego i przyszłego rynku pracy
  2. Wskazywanie osobom młodym, jak efektywnie poruszać się po rynku pracy
    Aktualne kierunki i programy nauczania są często nieskorelowane z realiami i potrzebami rynku pracy. Obserwujemy niedostatek w edukacji aspektów praktycznych, nienadążanie za trendami na rynku pracy, często zbyt ogólny poziom kształcenia. W tym kontekście warto dokonać przeglądu aktualnie funkcjonujących kierunków i programów nauczania pod kątem zaspakajania obecnych i przyszłych potrzeb rynku pracy, zapotrzebowania na określone umiejętności i zawody – ważne jest poznanie oczekiwań lokalnych pracodawców oraz potencjalnych inwestorów i tworzenie we współpracy z nimi założeń dla rozwoju lub modyfikacji oferty edukacyjnej, kierunków nauczania, specjalizacji, programów praktyk. Planowane zmiany powinny być również skorelowane ze strategią rozwoju regionu.

Młodzi na rynku pracy: charakterystyka

Młodzi mają już na ogół sprecyzowane oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy wachlarz sygnalizowanych w ramach naszego badania oczekiwań jest bardzo szeroki. Najczęściej podkreślanymi aspektami są:

Charakter samej pracy powinna ona być przede wszystkim rozwijająca i ciekawa. Młodzi chcieliby, aby była w jak najmniejszym stopniu schematyczna, obfitowała w wyzwania i dawała bodźce do nieustanne- go rozwoju.

Potrzeba jasnego formułowania poleceń i konkretnych zadań – młodzi ludzie cenią sobie dużą swobodę, ale tylko wtedy, gdy jest ona umieszczona w pewnych ramach, które są dla nich łatwe do zidentyfikowania. Daje to szansę na efektywne wykorzystanie drzemiącej w nich kreatywności, ukierunkowanie jej na oczekiwane rezultaty, przy jednoczesnym nałożeniu niezbędnych ograniczeń.

Odpowiednie zarobki i dodatkowe elementy pozapłacowe – jako jeden z elementów, który jest w stanie zmotywować młode osoby do pracy.

Atmosfera w pracy – to kolejna z często podnoszonych kwestii. To pojęcie utożsamiane jest z różnymi dobrymi obyczajami, które byłyby mile widziane przez młodych w miejscu pracy. Pragną oni poszanowania i uwzględniania ich poglądów, dobrej współpracy z zespołem.
 

Różnica oczekiwań

Jak zostało to zasygnalizowane wcześniej, pracodawcy nie traktują młodych osób w żaden szczególny sposób, nie wyróżniają tej grupy na tle innych grup pracowników. Często oczekują konkretnego doświadczenia zawodowego czy stażu pracy, nierzadko wymagają posiadania określonych umiejętności. Jednocześnie pracodawcy szukają w młodych osobach pewności siebie i odpowiedzialnego podejścia do pracy. Z kolei młode osoby zwracają uwagę na charakter samej pracy oraz atmosferę, oczekują jasnego formułowania poleceń i konkretnych zadań, chcąc jednocześnie zachowania swobody i pola do kreatywności. Duże znaczenie ma dla osób młodych równowaga między życiem prywatnym a pracą, a także odpowiedni poziom wynagrodzeń. Pracodawcy mają zatem duże pole do działania począwszy od kształtowania procesu rekrutacyjnego (który powinien być transparentny, ale nie musi być „standardowy" i „tradycyjny"), przez odpowiednie kształtowanie zakresu ról i stanowisk, aż do efektywnego wykorzystania potencjału pracownika w miejscu pracy, w tym zapewnienie mu możliwości rozwoju (z korzyścią dla pracodawcy i pracownika).

Rozwijające się miasta i regiony – zapotrzebowanie na pracowników

Część polskich miast i regionów w coraz większym stopniu zaczyna mierzyć się z niedoborem pracowników. W takim przypadku należy się zastanowić, jak zachęcić ludzi – a zwłaszcza osoby młode – do przeniesienia się do tego właśnie miasta lub regionu. Co zrobić, aby w tym mieście lub regionie chcieli pozostać? Sukces na tym polu może dać impuls do dalszego rozwoju. Porażka może oznaczać stagnację albo wręcz postępującą depopulację i podupadanie regionu.

Świadomość wyzwań oraz kluczowych czynników sukcesu to niezbędny krok do dalszych działań

Obejmować one powinny m.in.:

  • analizę obecnych i przyszłych potrzeb pracodawców w mieście i regionie;
  • analizę priorytetów miasta i regionu;
  • zdefiniowanie profili poszukiwanych osób;
  • analizę potrzeb i oczekiwań osób, które mogłyby zmienić swoje miejsce zamieszkania, w szczególności osób młodych;
  • ocenę silnych i słabych stron miasta i regionu, w tym oferty edukacyjnej, inwestycyjnej, naukowej, infrastrukturalnej, kulturalnej itp.;
  • zdefiniowanie strategii działania, strategii komunikacji oraz planu wdrożenia.

Bądź z nami w kontakcie

 

Zapytanie ofertowe (RFP)

 

Prześlij