Problem bezrobocia wśród osób młodych nabiera dodatkowego znaczenia wobec zarysowującego się w Polsce kryzysu demograficznego (starzenie się społeczeństwa, ujemny przyrost naturalny, odpływ ludzi młodych). Kształtująca się w konsekwencji struktura demograficzna będzie się wiązać ze wzrostem obciążeń dla budżetu państwa, wyzwaniami w obszarze ubezpieczeń emerytalnych i w systemie zdrowia, a ponadto może się przyczynić do obniżenia dynamiki rozwoju gospodarczego. Bardzo istotne i pożądane jest zatem poszukiwanie sposobów na skuteczną aktywizację i efektywne wykorzystanie potencjału młodych osób.

Ze względu na aktualne trendy demograficzne, postęp technologiczny, promowanie innowacyjności młode pokolenie jest uznawane za fundament rozwoju go- spodarki w kolejnych dekadach. Dzisiejsi młodzi ludzie w coraz większym stopniu będą kształtować naszą przyszłość. Od tego, jak dobrze wykorzystany zostanie potencjał dzisiejszych nasto- i dwudziestolatków, zależy zarówno tempo i kierunek rozwoju gospodarczego, jak i przyszły poziom jakości życia.

Obecne młode pokolenie, dorastające w erze Internetu, mediów społecznościowych, różnorodnych form zdalnego kontaktu i natychmiastowego dostępu do informacji i treści, jest w zasadzie pokoleniem cyfrowym. Z tego względu ma inne potrzeby, przyzwyczajenia i priorytety niż pokolenia starsze. Ma także inne możliwości, startując z zupełnie innego pułapu. To samo młode pokolenie może być też jednak bierne, w innych przypadkach roszczeniowe lub bardzo wymagające.

Czy potrafimy zatem efektywnie zagospodarować potencjał drzemiący w osobach młodych? Czy wiemy, jak zaktywizować tych biernych? Mamy coś do zaoferowania tym aktywnym? Czy dostosowujemy nasze działania do potrzeb i oczekiwań osób młodych? Tego typu pytań moglibyśmy zadać sobie więcej. Zapewne w przypadku każdego z nich mogą pojawić się wątpliwości. Tymczasem realia są takie, że wiele osób młodych pozostaje bez pracy, a ci, którzy ją podejmują, często czują się nią nieusatysfakcjonowani. W dalszej części artykułu odniesiemy się do wybranych wniosków płynących z badania KPMG, dotyczących potencjalnych usprawnień w obszarze aktywizacji osób młodych oraz ich edukacji. Poruszymy również kwestię niedopasowania potrzeb i oczekiwań w relacjach osoba młoda – pracodawca. W ostatniej części zasygnalizujemy także zagadnie- nie niedoboru / odpływu pracowników, w tym głównie osób młodych, wskazując na możliwe działania zaradcze.

Przeprowadzone przez KPMG badania pokazują, że oceniane elementy aktualnie funkcjonującego systemu edukacji oraz podejścia do aktywizacji zawodowej osób młodych są dobrze postrzegane zarówno przez osoby młode, jak i pracowników instytucji, które świadczą usługi w tym zakresie. Zidentyfikowano jednak szereg obszarów, w których pożądane jest wprowadzenie zmian – co powinno skutkować wzrostem skuteczności podejmowanych działań, a w efekcie zmniejszeniem skali bezrobocia wśród osób młodych.

1. Indywidualizacja narzędzi aktywizacyjnych

W przypadku młodych osób bezrobotnych oferowane dziś wsparcie jest w niewielkim tylko stopniu zindywidualizowane. Konieczne jest lepsze dopasowanie narzędzi aktywizacyjnych do specyfiki branżowej i indywidualnych predyspozycji bezrobotnych oraz dostosowanie wykorzystywanych narzędzi i sposobu działania urzędów pracy do potrzeb osób młodych.

2. Integracja działań

Integracja w ramach różnych obszarów wsparcia osób bezrobotnych może przynieść duże korzyści. Efektywna wymiana informacji między kilkoma instytucjami umożliwi tworzenie kompleksowego obrazu osób poszukujących pracy i ich potrzeb.

3. Ułatwianie dostępu do usług i informacji

Usprawnienie powinno zakładać stosowanie wielokanałowego podejścia do obsługi klientów. Kluczowym aspektem jest tu zwiększanie dostępności faktycznie zintegrowanych e-usług, w tym uspójnienie i zagregowanie informacji o dostępnych narzędziach aktywizacyjnych (w tym informacji o ofercie różnych organizacji, partnerów), wdrażanie i promowanie elektronicznych formularzy, umożliwianie zdalnego załatwiania spraw, ograniczanie potrzeby stawiania się osobiście w urzędzie. Pomocne będzie także wykorzystanie alternatywnych kanałów komunikacji, w tym mediów społecznościowych. Z drugiej strony, należy dążyć do efektywnego wykorzystania zasobów – wewnętrznych i zewnętrznych.

1. Lepsze dopasowanie programów nauczania do potrzeb dzisiejszego i przyszłego rynku pracy
2. Wskazywanie osobom młodym, jak efektywnie poruszać się po rynku pracy
   Aktualne kierunki i programy nauczania są często nieskorelowane z realiami i potrzebami rynku pracy. Obserwujemy niedostatek w edukacji aspektów praktycznych, nienadążanie za trendami na rynku pracy, często zbyt ogólny poziom kształcenia. W tym kontekście warto dokonać przeglądu aktualnie funkcjonujących kierunków i programów nauczania pod kątem zaspakajania obecnych i przyszłych potrzeb rynku pracy, zapotrzebowania na określone umiejętności i zawody – ważne jest poznanie oczekiwań lokalnych pracodawców oraz potencjalnych inwestorów i tworzenie we współpracy z nimi założeń dla rozwoju lub modyfikacji oferty edukacyjnej, kierunków nauczania, specjalizacji, programów praktyk. Planowane zmiany powinny być również skorelowane ze strategią rozwoju regionu.

Młodzi mają już na ogół sprecyzowane oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy wachlarz sygnalizowanych w ramach naszego badania oczekiwań jest bardzo szeroki. Najczęściej podkreślanymi aspektami są:

Charakter samej pracy powinna ona być przede wszystkim rozwijająca i ciekawa. Młodzi chcieliby, aby była w jak najmniejszym stopniu schematyczna, obfitowała w wyzwania i dawała bodźce do nieustanne- go rozwoju.

Potrzeba jasnego formułowania poleceń i konkretnych zadań – młodzi ludzie cenią sobie dużą swobodę, ale tylko wtedy, gdy jest ona umieszczona w pewnych ramach, które są dla nich łatwe do zidentyfikowania. Daje to szansę na efektywne wykorzystanie drzemiącej w nich kreatywności, ukierunkowanie jej na oczekiwane rezultaty, przy jednoczesnym nałożeniu niezbędnych ograniczeń.

Odpowiednie zarobki i dodatkowe elementy pozapłacowe – jako jeden z elementów, który jest w stanie zmotywować młode osoby do pracy.

Atmosfera w pracy – to kolejna z często podnoszonych kwestii. To pojęcie utożsamiane jest z różnymi dobrymi obyczajami, które byłyby mile widziane przez młodych w miejscu pracy. Pragną oni poszanowania i uwzględniania ich poglądów, dobrej współpracy z zespołem.
 

Jak zostało to zasygnalizowane wcześniej, pracodawcy nie traktują młodych osób w żaden szczególny sposób, nie wyróżniają tej grupy na tle innych grup pracowników. Często oczekują konkretnego doświadczenia zawodowego czy stażu pracy, nierzadko wymagają posiadania określonych umiejętności. Jednocześnie pracodawcy szukają w młodych osobach pewności siebie i odpowiedzialnego podejścia do pracy. Z kolei młode osoby zwracają uwagę na charakter samej pracy oraz atmosferę, oczekują jasnego formułowania poleceń i konkretnych zadań, chcąc jednocześnie zachowania swobody i pola do kreatywności. Duże znaczenie ma dla osób młodych równowaga między życiem prywatnym a pracą, a także odpowiedni poziom wynagrodzeń. Pracodawcy mają zatem duże pole do działania począwszy od kształtowania procesu rekrutacyjnego (który powinien być transparentny, ale nie musi być „standardowy" i „tradycyjny"), przez odpowiednie kształtowanie zakresu ról i stanowisk, aż do efektywnego wykorzystania potencjału pracownika w miejscu pracy, w tym zapewnienie mu możliwości rozwoju (z korzyścią dla pracodawcy i pracownika).

Część polskich miast i regionów w coraz większym stopniu zaczyna mierzyć się z niedoborem pracowników. W takim przypadku należy się zastanowić, jak zachęcić ludzi – a zwłaszcza osoby młode – do przeniesienia się do tego właśnie miasta lub regionu. Co zrobić, aby w tym mieście lub regionie chcieli pozostać? Sukces na tym polu może dać impuls do dalszego rozwoju. Porażka może oznaczać stagnację albo wręcz postępującą depopulację i podupadanie regionu.

Obejmować one powinny m.in.:

• analizę obecnych i przyszłych potrzeb pracodawców w mieście i regionie;
• analizę priorytetów miasta i regionu;
• zdefiniowanie profili poszukiwanych osób;
• analizę potrzeb i oczekiwań osób, które mogłyby zmienić swoje miejsce zamieszkania, w szczególności osób młodych;
• ocenę silnych i słabych stron miasta i regionu, w tym oferty edukacyjnej, inwestycyjnej, naukowej, infrastrukturalnej, kulturalnej itp.;
• zdefiniowanie strategii działania, strategii komunikacji oraz planu wdrożenia.

Autorzy:
Mirosław Proppe, Paweł Darski