EU har vedtatt likelønnsprinsipp | KPMG | NO
close
Share with your friends

EU har vedtatt likelønnsprinsipp

EU har vedtatt likelønnsprinsipp

EU har innført likelønnsprinsipp for utsendte arbeidstakere, og utsendingsperioden begrenses til maksimum 18 måneder. EU foreslo i mars 2016 å endre utsendingsdirektivet for å sikre at arbeidstakere som sendes til et annet and for å jobbe der midlertidig, skulle få samme lønn og arbeidsvilkår som arbeidstakerne i landet de sendes til. EU vedtok de nye reglene 21. juli 2018 som vil få virkning for de som arbeider i Norge.

1000

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

De nye reglene i det reformerte utsendingsdirektivet går ut på at utsendte arbeidstakere skal ha de samme lønns- og arbeidsvilkårene som de innenlandske arbeidstakerne for samme arbeid på samme sted. Med utsendt arbeidstaker menes de arbeidstakerne som er ansatt i et land og sent for å arbeide midlertidig i et annet land for sin arbeidsgiver. Kravet om likebehandlingen omfatter både lønn, utgiftsdekning og andre forhold. 

Utsendingsdirektivet har tre formål. Det skal legge til rette for fri bevegelighet av tjenester EØS-landene imellom, samt sikre likeverdig konkurransevilkår virksomhetene imellom og en viss minimumsbeskyttelse av arbeidsvilkår for arbeidstakerne. For å oppnå dette har utsendingsdirektivet bygget på en ordning med minimumslønn og andre minimumsrettigheter for arbeidstakerne i vertslandet. Regelverket har vist seg å ikke fungere godt nok, og det har vært mye kritikk mot det. 

Vi omtaler i det følgende noen av viktigste endringene som innføres: 

  • Lønn. Det ene er at det innføres et likelønnsprinsipp, altså likt lønn for samme arbeid på samme sted. Et annet forhold er at lønnsbegrepet endres. Man går bort fra minstelønn til "lønn og annen godtgjørelse". Det har vært omdiskutert hva som ligger i dette, og da spesielt om utgiftsdekning inngår i lønn. Det ser ut til å være avklart "lønn og annen godtgjørelse" gjelder vederlag for arbeid samt tillegg som skifttillegg, overtid og annen ulempetillegg. Utgifter til reise, kost og losji kommer i tillegg til slik lønn. Et tredje forhold som har vært omdiskutert er hvilket lønnsbegrep som skal følges; skal man legge til grunn hjemlandets lønnsbegrep eller lønnsbegrepet i vertslandet? Det reviderte direktivet presiserer at "lønn og annen godtgjørelse" skal fastsettes i henhold til lov, forskrift, praksis eller allmenngjorte tariffavtaler i vertsstaten. Det må nå anses som avklart at det er vertslandets lønnsbegrep som gjelder. Noe annet ville gjøre det vanskelig å gjennomføre et likelønnsprinsipp. 
  • Utsendingsperioden blir nå klart avgrenset til 12 måneder. Det er mulig å forlenge den med ytterligere 6 måneder forutsatt men følger angitt fremgangsmåte. Dersom utsendingen var lenger enn dette, er konsekvensen at vertslandets arbeidsrettslige regler gjelder fullt ut for utsendingen med unntak for stillingsvernreglene, konkurranseklausuler og visse pensjonsordninger. Dersom det allerede ved oppstart er klart at utsendingsperioden vil vare lenger enn 12 + 6 måneder, gjelder vertslandets arbeidsrettslige regler fra første dag. Det er også gitt regler for å hindre omgåelser av disse bestemmelsene. Den klare tidsmessige avgreningen av hvor lenge utsendingen kan vare for at arbeidstaker kan falle inn under de gunstigere utsendingsreglene, er en betydelig innstramming. Det er mange eksempler på at arbeidstakere har vært utsendt i flere år. EU forsøkte å stramme inn på dette i forbindelse med innføringen av håndhevingsdirektivet i 2014 da det ble et krav om at arbeidstaker måtte være genuint utsendt, uten at det så ut til å føre til særlig store endringer i praksis hos arbeidsgiverne. De nye bestemmelsene vil derimot skape en klar tidsramme.
  • Bemanningsbyrå (også benevnt vikarbyrå). Utsendte medarbeidere fra bemanningsbyrå skal ha de samme vilkår som ansatte i nasjonale bemanningsbyrå. 
  • Kontraktkjedeansvar. Det er vedtatt en bestemmelse om at medlemsstatene kan vedta lov som sikrer at de lønns- og arbeidsvilkårene som gjelder hos hovedleverandøren, også skal gjelde for underleverandørene. På dette området har Norge allerede et regelverk på plass som for eksempel i allmenngjøringsloven og forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter, men de nye reglene kan gjøre det enklere å innføre lignende bestemmelser på andre områder. 

EUs har et eget direktivet (91/533/EEC) som fastsetter at arbeidsgiverne skal informere arbeidstakerne om vilkårene i arbeidsavtalen, inkludert ved utsending. Vår erfaring er at i mange tilfeller har ikke arbeidsgiver sørget for å nedfelle i skriftlig avtale hvilke lønns- og arbeidsvilkår som gjelder ved utsendingen. I fortalen til det reviderte utsendingsdirektivet understrekes på nytt viktigheten av at arbeidsgiverne sørge for at arbeidstakernes rettigheter blir nedfelt skriftlig også i forbindelse med utsendingen, og vi anbefaler at man regulerer dette i egne avtaler før utsendingen tar til.  

Utsendingsdirektivet er gjennomført i arbeidsmiljøloven med forskrifter. En endring av prinsippene og reglene for øvrig, vil få betydning for Norge. EU-landene har fått en frist på to år til å gjennomføre de nye reglene i nasjonal lovgivning. Regjeringen har så langt ikke gitt noen signal om når regelverket forventes å tre i kraft Norge.

KPMG Law Advokatfirma AS følger den videre utviklingen.

Kort om bakgrunnen for de nye reglene

Utgangspunktet er at man skal følge regelverket i det landet man oppholder seg i, men dette viste seg å skape utfordringer for arbeidsgivere som skulle sende sine medarbeidere til andre land i EU for å utføre oppdrag der fordi de måtte tilpasse lønns- og arbeidsvilkår for hvert land. For å lette arbeidsgivernes byrder og motivere til tjenesteyting på tvers av landegrensene, og slik bidra til å skape det indre markedet, innførte EU utsendingsdirektivet i 1996. Dette førte til at hjemlandets rett ville gjelde mens arbeidstaker var utsendt med unntak for none obligatoriske regler som blant annet minstelønn, arbeidstid, HMS ol. 

Særlig etter EU-utvidelsen østover i 2004 har det blitt press på utsendingsreglene. Årsaken var at tjenesteytere og arbeidstakere fra de tidligere østblokklandene fant veien til Vest-Europa, og i kjølvannet av det har det vært mange avsløringer om sosial dumping. Arbeidstakere fra de tidligere østblokklandene kan for eksempel ha fått en brøkdel av den lønna de innenlandske arbeidstakerne har hatt, eller vesentlig lengre arbeidstid enn dem. Dette kan igjen ha ført til at innenlandske virksomheter har tapt i konkurransen om oppdragene. 

De tidligere østblokklandene har villet beholde utsendingsreglene slik de var fordi disse landene har ansett det som en konkurransefordel å kunne sende sin billige arbeidskraft til de vesteuropeiske landene. De vesteuropeiske landene derimot mente at utsendingsdirektivet førte til sosial dumping og dermed urimelige konkurranseforhold virksomhetene imellom og har villet ha en endring. Et tiltak i denne sammenhengen var innføringen av håndhevingsdirektivet som ble vedtatt 15. mai 2014. 

EUs arbeidsminister Marianne Thyssen kom imidlertid til den erkjennelsen at håndhevingsdirektivet ikke var tilstrekkelig for å hindre sosial dumping og sikre likeverdige konkurransevilkår virksomheten i mellom, og i mars 2016 foreslo hun å revidere utsendingsdirektivet. I den forbindelse presenterte hun et prinsipp om lik lønn for likt arbeid på samme sted. Høsten 2016 iverksatte parlamentene i 11 EU-land, det vil se de ti tidligere østblokklandene og Danmark, "gult kort" –prosedyren og slik stoppet prosessen med å revidere direktivet for en periode.  Samtidig hadde Frankrikes president Macron gjort endring i utsendingsdirektivet til en av sine kampsaker. I oktober 2017 møttes EU-politikerne for å behandle saken. Etter behandling i kommisjonen og 12 timer lange forhandlinger i EU-parlamentet, ble det altså inngått et kompromiss om å innføre et likelønnsprinsipp. EU vedtok de nye reglene 21. juli 2018. Disse skal inkorporeres i EØS-avtalen og deretter gjennomføres i Norsk rett. Det er ikke kjent når dette vil skje.

KPMG Law Advokatfirma AS følger den videre utviklingen.

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn