Midlertidig tilsetting og avskjed – når små tuer velter stort lass

Midlertidig tilsetting og avskjed

Arbeidsgiver og arbeidstaker var uenige om arbeidstaker var midlertidig tilsatt. Arbeidsgiver tok en "snarveg" ved å erklære skriftlig at arbeidstaker ikke lenger var tilsatt i firmaet, og dermed ble avslutningen av arbeidsforholdet ansett som urettmessig avskjed. Arbeidstaker fremmet krav om erstatning for urettmessig avskjed og vant frem. Hvis arbeidsgiver hadde fulgt riktig fremgangsmåte og formalkrav, ville han vunnet fordi det var grunnlag for avskjed.

Kontaktpersoner

Relatert innhold

Dame som jobber

Saken gjaldt hovedsakelig tre spørsmål;

  • var arbeidstaker fast eller midlertidig ansatt slik at hun var vernet etter kap. 15 i arbeidsmiljøloven
  • var avskjeden rettmessig, og
  • hvis avskjeden var ulovlig,  hva skulle erstatningen bli satt til?

Kort oppsummert viser saken hvor viktig det er for arbeidsgiver å ha oversikt over regelverket som regulerer forholdet til arbeidstaker, og følge dette.

Arbeidsgiver hadde ikke sørget for å inngå skriftlig arbeidsavtale med arbeidstakeren da hun startet å arbeide. Arbeidsgiver og arbeidstaker ble uenige om hun var fast eller midlertidig tilsatt.

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at en arbeidstaker er fast ansatt. Hvis arbeidsgiver mener å tilsette midlertidig, må arbeidsgiver gjøre dette tilstrekkelig klart for arbeidstaker, samt arbeidsgiver må kunne dokumentere dette. I denne saken kunne ikke arbeidsgiver sannsynliggjøre at arbeidstaker ble ansatt i midlertidig stilling, og retten kom til at hovedregelen om fast ansettelse måtte gjelde.

På dette punktet kom retten til at arbeidstaker hadde vært fast ansatt.

Svaret på de øvrige spørsmålene løste seg etter det i høy grad av seg selv fordi arbeidsgiver ikke hadde fulgt saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven. Det var verken innkalt til drøftingsmøte eller gitt skriftlig avskjed som oppfylte arbeidsmiljølovens krav til innhold. Arbeidsgiver ble derfor dømt til å betale erstatning med kr 150 000 for urettmessig avskjed. Beløpet kunne blitt høyere, men retten la vekt på at det hele tiden var grunnlag for avskjed. Blant annet hadde arbeidstaker enten lånt bort sin arbeidstelefon til noen i utlandet, eller selv vært i utlandet når hun skulle vært på vakt. Problemet var at arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvordan man skal gå frem ved avskjed ikke var fulgt, og derfor fikk arbeidstaker erstatning.  

KPMG mener

Arbeidsmiljølovgivningen gir arbeidstaker et sterkt vern og medfører at det kan koste arbeidsgiver dyrt og ikke gjøre ting på rett måte. Dersom arbeidsgiver hadde sørget for skriftlig arbeidsavtale og at oppfylte arbeidsmiljølovens særlige krav til innhold ved midlertidig tilsetting, hadde arbeidsgiver spart seg et problem. Det som virkelig felte arbeidsgiver, var brudd på arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler ved opphør av arbeidsforhold. Disse kan virke som små og uviktige detaljer. Men som denne saken og størrelsen på erstatningen viser, er det i så fall små tuer som er godt egnet til å velte et stort lass. I slike saker kan det være vel anvendte penger å søke profesjonell hjelp i tide.

Vi holder kurs om midlertidige ansettelser høsten 2017, se kursomtale her.

For mer informasjon kontakt:

Elin Kvitberg, advokat/senior manager
elin.kvitberg@kpmg.no
+47 4063 9982 

Kristoffer Krane Sannes, advokatfullmektig/senior associate
kristoffer.sannes@kpmg.no
+47 4063 9711

Les mer om KPMG Laws advokattjenester her.

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn

KPMGs nye digitale plattform

KPMG International har skapt en fremtidsrettet digital plattform som forbedrer din opplevelse av nettstedet.

 
Les mer