Håndhevingsdirektivet – en reddende engel? | KPMG | NO

Håndhevingsdirektivet – en reddende engel?

Håndhevingsdirektivet – en reddende engel?

Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven som gjør at EUs håndhevingsdirektiv blir en del av norsk rett. Håndhevingsdirektivet skal sikre bedre etterlevelse av reglene om at utsendte arbeidstakere får lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med det som ellers er nivået i det landet de arbeider i. Reglene trer i kraft 1. juli 2017.

1000

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

woman

EU-direktivet om utsendte arbeidstakere fra 1996 har regler som skal sikre at de utenlandske arbeidstakerne får lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med nivået i vertslandet, og Norge har regler i samsvar med dette. I kjølvannet av den store arbeidsinnvandringen fra EU, har imidlertid både EU-land og Norge erfart at reglene ikke fungerer helt etter sin hensikt, og EU vedtok håndhevingsdirektivet for å sikre bedre etterlevelse av reglen. Nå er disse vedtatt innført i norsk rett.

Med håndhevingsdirektivet har EU bl.a. presisert og dermed avklart et sentralt tvistepunkt om hvilket lands lønnsbegrep som skal gjelde. I
utsendingsdirektivet står det at det er vertslandets lønnsbegrep som skal
følges, og dette presiseres i håndhevingsdirektivet. Det vil si at for de som
utfører arbeid i Norge, skal f.eks. dekning av utgifter til reise, kost og
losji ikke være en del av lønnen, men komme i tillegg til lønn. For de som har fulgt med på den debatten, vet man at dette var et sentralt problem i den såkalte STX-saken eller verftsaken som Høyesterett avsa dom i 5. mars 2013, og som NHO klaget Norge inn til ESA for kontraktsbrudd.

En nyvinning er en liste med moment som er relevant å ta i betraktning for at man bedre skal kunne klare å skille mellom reelt utsendte medarbeidere fra de som ikke er det. Dette er viktig fordi som utgangspunkt gjelder hjemlandets rett for de reelt utsendte arbeidstakere med unntak for noen av lovbestemmelser i vertslandet. Øvrige følger vertslandets regler fullt ut.

Et sentralt formål med  håndhevingsdirektivet er å sikre bedre kontroll med reglene. EØS-statene får plikt til å bistå hverandre med opplysninger og tilsyn.  Videre innføres en plikt for de utenlandske virksomhetene til å utstede lønnslipper eller tilsvarende dokumentasjon på at den utsendte arbeidstakeren får utbetalt lønn, og Arbeidstilsynet får rett til å kreve denne utlevert. De utenlandske virksomheten må i tillegg ha arbeidsavtaler, oversikt over arbeidstiden og lønnslipper tilgjengelig på den norske arbeidsplassen. Dokumentene må enten være på norsk, svensk, dansk eller engelsk. 

Arbeidstilsynet kan ilegge arbeidsgivere som ikke etterkommer dets pålegg, administrative økonomiske sanksjoner som tvangsmulkt eller overtredelsesgebyr. Dette kan være vanskelig å innkreve hos utenlandske
virksomheter. Gjennom håndhevingsdirektivet plikter statene å bistå hverandre med å innkreve slike krav.

I tillegg skal staten nå sikre at de utenlandske arbeidsgiverne og arbeidstakerne får bedre tilgang til informasjon om regelverket i vertsstaten. Norge må derfor i større grad gi ut informasjon om regelverket som berører disse aktørene, og på flere språk. 

I forhold til den enkelte utsendte arbeidstaker, blir det innført vern mot gjengjeldelse. Arbeidstakerne får også rett til å kreve refundert evt. urimelig høyt vederlag for bolig fra arbeidsgiver.  

Mange av de reglene som håndhevingsdirektivet gir hjemmel for, har imidlertid Norge innført tidligere. Dette gjelder blant annet kontraktskjedeansvar, altså solidaransvar for skatter og avgifter, samt at kontraktskjeden kan begrenses til to ledd.

De nye reglene gis først og fremst gjennom en forskriftshjemmel, samt endringer i arbeidsmiljøloven kapittel 18. Lovendringen trer i kraft 1. juli 2017.
 

KPMG kommenterer:

Håndhevingsdirektivet gir noen viktige avklaringer, og på sikt vil forhåpentligvis kontrollsamarbeidet føre til bedre etterlevelse av reglene, men det gjenstår å se.

Virksomheter som utelukkende sender arbeidstakere til Norge for å arbeide her, eller har arbeidstakere som har arbeidet I Norge over lang tid, bør vurdere nærmere om deres arbeidstakere faller inn under reglene om utsendte arbeidstakere.

Hvis reglene om utsendte arbeidstaker ikke kommer til anvendelse, må det foretas en konkret vurdering av hvilket lands rett som da gjelder på arbeidsforholdet, og her vil det kunne være aktuelt å gjøre tilpasninger. 

 

Vedtak til lov om endring i arbeidsmiljøloven

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn