Den vanskelige utvelgelseskretsen. Igjen. | KPMG | NO

Den vanskelige utvelgelseskretsen. Igjen.

Den vanskelige utvelgelseskretsen. Igjen.

Mange arbeidsgivere lurer på om man må bruke hele virksomheten som utvelgelseskrets eller om man legge til grunn mindre enheter. Posten Norge fikk medhold i at de kunne bruke en mindre enhet som utvelgelseskrets.

1000

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

overhead

Posten skulle redusere ti distribusjonsenheter til fem. Dette skjedde ved at to enheter ble slått sammen, og følgelig ble halvparten av lederne og nestlederne overtallige. Ved utvelgelsen av hvem som var overtallige, la Posten la til grunn at dette skulle skje innenfor de to distribusjonsenhetene som ble slått sammen, dvs. mellom de to som hadde vært hhv. distribusjonsleder og nestleder i de to enhetene. Arbeidstaker bestred
dette.

Posten Norge fikk medhold i Høyesterett om at det i denne saken var det saklig å begrense utvelgelseskretsen til de to sammenslåtte
enhetene.

Høyesterett uttalte at som utgangspunkt skal man vurdere
hele virksomheten under ett. Eventuelle innskrenkninger i utvalgskretsen må være saklige, hvilket det var i denne saken. Årsaken var at utvelgelseskretsene var avtalt med de tillitsvalgte i en egen omstillingsavtale. I avtalen stod det at overtallige arbeidstakerne skulle velges ut fra de enhetene som ble berørt av omstillingen. Prosessen med å fastsette utvelgelseskretsen var altså gjort etter forhandlinger med tillitsvalgte og nedfelt i skriftlig avtale, og denne avtalen var blitt fulgt ved tidligere nedbemanninger.

Posten Norge tapte imidlertid saken fordi de i strid med avtale med de tillitsvalgte, hadde avhjulpet lederbehovet under omorganiseringen med å tilsette nye ledere i faste stillinger i stedet for midlertidige. Høyesterett finner den endrede politikken fra Posten Norge på dette punktet som uforklarlig.
 

Vi har tidligere omtalt saken da den ble behandlet av lagmannsretten, se omtale her


Sakens bakgrunn
Den oppsagte arbeidstakeren hadde vært ansatt i posten i nærmere 18 år da hun mistet jobben som distribusjonsleder. Til tross for sitt lange arbeidsforhold hadde hun ikke tilstrekkelig ansiennitet, sett i forhold til de andre tre i de sammenslåtte enhetene, til å beholde jobben. Hadde Posten derimot vurdert ansiennitet ut fra alle de ti enhetene, hadde hun beholdt stillingen.

Arbeidstaker mente at utvelgelseskretsen ble for liten og at alle de berørte enhetene måtte vurderes under ett når man skulle velge ut overtallige medarbeidere etter ansiennitetsprinsippet.

Til dette svarte Posten at de fulgte de interne reglene som var avtalt med de tillitsvalgte og fulgt ved andre nedbemanninger.
 

KPMG kommenterer
Dommen viser at avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om utvelgelseskretsen tillegges vekt, og at det er viktig at arbeidsgiver følger opp det partene har blitt enige om. Det er således viktig med planlagte og helhetlige nedbemanningsprosesser. Der hvor man inngår avtaler med de tillitsvalgte, er det viktig å følge dem. I tillegg må man se omstilling og nedbemanning i forhold til det som skjer i resten av organisasjonen. 

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn