Store problemer i det felles-europeiske arbeidsmarkedet

Store problemer i det felles-europeiske arbeidsmarkedet

I ny rapport fra EU konkluderes det med at Norge og mange andre land innenfor EU-området, har omfattende problemer med bruk av blant annet innleie og underleverandører.

Advokatfullmektig/ Manager

KPMG i Norge

Kontakt

Relatert innhold

women

EU-organet Eurofound baserer den nye rapporten på innspill fra forskere i EUs medlemsland, i tillegg til Norge. Av rapporten fremgår det at ulovlig innleie av arbeidskraft og bruk underleverandører fremdeles er et omfattende problem-område, til tross for flere ulike initiativer for å begrense
dette.

Konsekvensene av dette innebærer ofte sosial dumping og konkurransevridning grunnet dårligere lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere hos underleverandører og fra bemanningsselskap, sammenlignet med for eksempel lokale norske arbeidstakere.

I rapporten har man vurdert ulike sider ved arbeidsmarkedet hvor det er særlig risiko for lovbrudd og sosial dumping, blant annet:

- Underleverandører

- Selvstendig næringsdrivende

- Bemanningsbyrå

- Midlertidig arbeidskraft

- "Fiktiv utstasjonering"

I Norge er det bruk av midlertidig ansettelse, utstasjonering og underleverandører som er oppgitt til å være de største risiko-områdende. Dette er problemstillingene som ofte flyter sammen, men under ser vi nærmere på hva disse ulike metodene innebærer.
 

"Fiktiv utstasjonering"
Norge og flere andre land har rapportert at bruk av såkalt "fiktiv utstasjonering" er et betydelig problem. Ordinær utstasjonering innebærer at en arbeidstaker som har sitt ordinære arbeid i ett land utstasjoneres midlertidig til et annet land for å utføre tidsbegrenset arbeid der. Når utstasjoneringen er over, returnerer vedkommende til hjemlandet og gjenopptar sitt arbeid der.

Med fiktiv utstasjonering menes at arbeidstakerne ikke har arbeid i hjemlandet før og/eller endt arbeidsoppdrag i utlandet, men jobber mer eller mindre fast i utlandet. 

EUs utstasjoneringsdirektiv legger føringer for at det er utsendingsstatens arbeidslovsgivning som skal gjelde ved utstasjoneringer. Dette har av mange selskaper blitt utnyttet ved at det i noen land er gunstigere lønns- og arbeidsvilkår enn i vertsstatene hvor arbeidet utføres, og man har unngått å forholde seg til bindende regler i vertslandet.

For å begrense denne omgåelsen av regelverket har EU-kommisjonen i 2016 foreslått å endre utstasjoneringsdirektivet til at det skal være lik lønn for likt utført arbeid, noe som innebærer at lønn skal fastsettes i samsvar med vertsstatens rett.

EU innførte også i 2014 "håndhevingsdirektivet" som skal klargjøre hva som er reelt utsendt arbeidstaker, og hvilke vurderinger som skal gjøres både av virksomheten i hjemlandet og av den enkelte arbeidstaker.

Håndhevingsdirektivet er foreslått innført i Norge, og Arbeids- og sosialkomiteen har frist til 7. februar 2017 med å avgi innstilling i saken.

 

Misbruk av underleverandører

Bruk av underleverandører i utførelsen av en kontrakt er som
et utgangspunkt helt normalt og uproblematisk. Men dersom man involverer tilstrekkelig mange underleverandører til at kontraktskjeden blir uoversiktlig, kan dette medføre flere ulemper. Blant annet reduseres mulighetene byggherre, oppdragsgiver og offentlige myndigheters har til å føre effektiv kontroll med alle underleverandørene i en kontraktskjede.

Bruk av underentreprenører kan medføre at man både bevisst og ubevisst forsøker å skjule ulovlig innleie – for eksempel gjennom bruk av fiktive utstasjoneringer.

En byggherre vil for eksempel oppleve det veldig vanskelig å holde kontroll med at tredje eller fjerde ledd av underleverandører benytter
seg av fiktive utstasjoneringer.

Blant annet Sverige og Danmark rapporterer om at dette er den største medvirkende faktoren til sosial dumping, men det er utvilsomt også et omfattende problem i Norge. Som et ledd i å bekjempe dette er det i Norge fra 1. januar 2017 innført en begrensning på to ledd med underentreprenører ved utførelse bygg- og anleggsarbeider i forbindelse med offentlige anskaffelser. 
 

Midlertidige ansettelse
I Norge er hovedregelen fast ansettelse, men midlertidige ansettelser tillattes i begrenset omfang – blant annet dersom arbeidet er av midlertidig karakter. Videre er det bare adgang til å leie inn arbeidstakere fra bemanningsbyrå i samme grad som det er adgang til å tilsette midlertidig.

Mange virksomheter bruker likevel midlertidige arbeidsavtaler til tross for at de har et varig behov for arbeidskraft. Ved å unngå lovpålagte oppsigelsesvilkår sparer man både økonomiske og organisatoriske utgifter, noe som kan være konkurransevridende.

I denne sammenheng kan det nevnes at det er hjemlandets rett som regulerer adgang til å ansette midlertidig, men for norske oppdragsgivere som skal leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak, vil arbeidsmiljølovens begrensninger gjelde fullt ut.

Dersom brudd på begrensingene som gjelder for midlertidig ansettelse i tillegg "skjules" gjennom bruk av flere underleverandører vil det være vanskelig å avdekke, både for oppdragsgivere og offentlige myndigheter.
 

KPMG kommenterer
Bruk av innleie av arbeidskraft er en naturlig del av arbeidslivet, men i et stadig mer globalisert arbeidsliv er det nødvendig med rettslig regulering for å unngå sosial dumping og hindre konkurransevridning. For å sikre et rettferdig arbeidsliv er det også viktig med effektive

kontrollmidler for offentlige myndigheter.

KPMG Law anbefaler at alle norske oppdragsgivere som har behov for utenlandsk arbeidskraft å inkludere kontraktsklausuler med sine underleverandører, både hva gjelder lønns- og arbeidsvilkår, men også effektive kontrollmekanismer. Bare på denne måten vil man kunne redusere risiko for pålegg, tvangsmulkter og negativ omtale og publisitet.

 

Rapporten er tilgjengelig i sin helhet på Eurofound sine nettsider

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn

KPMGs nye digitale plattform

KPMG International har skapt en fremtidsrettet digital plattform som forbedrer din opplevelse av nettstedet.

 
Les mer