Den vanskelige utvelgelseskretsen

Den vanskelige utvelgelseskretsen

Arbeidsgivere lurer ofte på hvilken gruppe arbeidstakere man skal velge de overtallige ut fra. Posten Norge brukte for snever utvalgskrets og tapte arbeidsrettssaken.

Kontaktperson

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

Arkiv

Posten skulle redusere ti distribusjonsenheter til fem. Dette skjedde ved at to enheter ble slått sammen og følgelig ble halvparten av lederne og nestlederne overtallige.

Posten var bundet av tariffavtale. I tillegg hadde den omstillingsavtaler med fagforeningene som bestemte at overtallige skulle velges etter ansiennitetsprinsippet.

På dette grunnlaget besluttet Posten at ansiennitetsvurderingen skulle skje innenfor de sammenslåtte enhetene, dvs. mellom de to som hadde vært hhv. distribusjonsleder og nestleder i de to enhetene som ble slått sammen. 

Betydningen av utvelgelseskrets

Den oppsagte arbeidstakeren hadde vært ansatt i posten i nærmere 18 år da hun mistet jobben som Distribusjonsleder. Til tross for sitt lange arbeidsforhold hadde hun ikke tilstrekkelig ansiennitet, sett i forhold til de andre tre i de sammenslåtte enhetene, til å beholde jobben. Hadde Posten derimot vurdert ansiennitet ut fra alle de ti enhetene, hadde hun beholdt stillingen.

Arbeidstaker mente at utvelgelseskretsen ble for liten og at alle de berørte enhetene måtte vurderes under ett når man skulle velge ut overtallige medarbeidere etter ansiennitetsprinsippet.

Til dette svarte Posten at de fulgte de interne regler som var avtalt med de tillitsvalgte og vedtatt.Spørsmålet for domstolen var om Posten hadde saklig grunn til å begrense utvalgskretsen, og om prosessen med å fastsette den var saklig.

Saklige innskrenkinger i utvelgelseskretsen

Lagmannsretten konkluderte med at i denne saken – hvor Posten var bundet av tariffavtalen – var de små utvelgelseskretsene usaklig, siden de gjorde prosessen uoversiktlig og forutberegneligheten liten. Når utvelgelseskretsen ble delt opp i fem små enheter i stedet for én krets, kunne de med lengst ansiennitet komme i samme utvelgelseskrets, og de med lavest ansiennitet i en annen.

Dette ga store konsekvenser og lav forutberegnelighet for den enkelte. Lagmannsretten mente at store kretser bedre ville motvirket tilfeldige utslag.

Behovet for en planlagt og helhetlig nedbemanningsprosess

Lagmannsretten stilte spørsmål ved Posten sin håndtering av omstillingsprosessen. Kort tid før omstillingen og nedbemanningen av de ti distribusjonsenhetene, hadde Posten tilsatt fire medarbeidere i faste lederstillinger sentralt i Bergen. Samtidig ble andre lederstillinger i distriktet holdt ledige. Dette overrasket lagmannsretten.

Domstolen mente at slik ulik håndtering av ledighet i forskjellige distrikter innenfor samme region, samt ansettelse av fire faste stillinger innenfor samme distrikt umiddelbart forut for sammenslåingen av distribusjonsenhetene, gjorde saken uforutsigbar for medarbeiderne og åpnet for forskjellsbehandling.

Betydningen av avtaler med tillitsvalgte

Som nevnt hadde Posten avtaler med de tillitsvalgte om interne retningslinjer om hvordan utvelgelseskretsen skulle fastsettes. Normalt har domstolene vært tilbakeholdne med å sette slike avtaler til side. I denne saken uttalte imidlertid lagmannsretten at når det gjaldt avtalene med de tillitsvalgte, kan disse «ikke gå så langt at ansiennitetsprinsippet i realitet blir satt til side i virksomheter som er bundet av Hovedavtalen».

I denne saken ble ikke avtalene med de tillitsvalgte alene ansett tilstrekkelig for at kravet til saklighet skulle være oppfylt. Fagforeningene hadde også tatt forbehold om at det «er ingen overtallige i dagens ledergruppe som bakgrunn for omstillingen», og den ene fagforeningen var villig til å ha «midlertidige førstelinjeledere». Når disse forutsetningene for prosessen ble brutt, fant ikke lagmannsretten grunn til å legge vekt på avtalene.

Lagmannsretten konkluderte på denne bakgrunn med at den forutsigbarheten som ansiennitetsprinsippet er ment å gi, ikke var mulig med så små utvelgelseskretser, og følgelig var ikke utvelgelseskretsen saklig begrunnet.

Arbeidstaker fikk tilkjent kr 75 000 i oppreisningserstatning.

KPMGs kommentar

Dommen viser at avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om utvelgelseskretsen tillegges vekt, men da er det viktig at arbeidsgiver følger opp det man har blitt enige om. I så måte bekrefter dommen det materialet vi har fra før om at avtaler mellom arbeidsgiver og fagforeningene tillegges vekt. I tillegg bør man se omstilling og nedbemanning i forhold til det som skjer i resten av organisasjonen.

For de som er bundet av tariffavtale hvor det gjelder et ansiennitetsprinsipp, er det viktig å merke seg at dersom man ønsker å skal begrense utvelgelseskretsen, bør den ikke bli så liten at fordelen med ansiennitetsprinsippet settes ut av funksjon og potensielt medfører tilfeldige eller uforutsigbare utfall for arbeidstakerne.

For de som ikke er bundet av tariffavtale, gjelder ikke noe ansiennitetsprinsipp. Fastsetting av utvelgelseskretsen må imidlertid også her være saklig.
 

Kontaktperson

Elin P. Kvitberg
elin.kvitberg@kpmg.no
+47 4063 9982

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn

KPMGs nye digitale plattform

KPMGs nye digitale plattform