Reelt utsendt arbeidstaker?

Reelt utsendt arbeidstaker?

En arbeidstaker er utsendt når han midlertidig arbeider i et annet land enn det som arbeidsforholdet hans til vanlig er tilknyttet. Med håndhevingsdirektivet forsøker EU å styrke disse arbeidstakernes rettigheter.

Forfatter

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

To kvinner

Norge har lovbestemmelser som skal sikre at utenlandske arbeidstakere får lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med det som ellers er nivået her i landet. Bestemmelsene bygger på EU-direktivet om utsendte arbeidstakere. Formålet med disse er todelt. Det ene er å hindre sosial dumping. Det andre er å sikre at det er likeverdige konkurransevilkår mellom de norske og utenlandske virksomhetene.

Reglene har ikke fungert helt etter sin hensikt

I kjølvannet av den store arbeidsinnvandringen fra EU, har imidlertid både EU og Norge erfart at reglene ikke fungerer helt etter sin hensikt. Dette ser vi daglig omtalt i media, enten som sosial dumping, arbeidslivskriminalitet eller at virksomheter må permittere fordi de merker konkurransen fra utenlandske aktører. Med det nye håndhevingsdirektivet strammer EU inn. Av denne grunn sender Arbeids- og sosialdepartementet på høring forslag til nye regler som skal styrke utsendte arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår i Norge.

Det foreslås blant annet en bestemmelse som angir hvilke moment som er relevant for å vurdere om arbeidstaker reelt er utsendt, men også andre regler for så sikre bedre informasjon, tilsyn og kontroll med etterlevelsen og håndheving av reglene på tvers av grensene.

1. Momenter for å identifisere reelt utsendt arbeidstaker

En utsendt arbeidstaker er en som sendes på et midlertidig arbeidsoppdrag i utlandet. Erfaringen er at ordet midlertidig ikke ser ut til å bli tillagt særlig stor vekt. Arbeidstakere kan bli ansatt i hjemlandet med det formålet å reise til et annet land for å jobbe der, og i tillegg kan arbeidsoppholdet vare i mange år. For å hindre at reglene om utsendte arbeidstakere omgås eller misbrukes, foreslår departementet i samsvar med håndhevingsdirektivet en bestemmelse som angir hvilke moment som kan legge vekt på når man skal vurdere om en arbeidstaker reelt er utsendt.De nye reglene legger opp til at en todelt vurdering. Man må både vurdere både om virksomheten driver reell aktivitet i etableringsstaten/hjemstaten, og om arbeidstaker reelt er utsendt arbeidstaker.

Som relevante momenter for å vurdere virksomheten foreslås følgende:

  • Virksomheten må drive reell virksomhet i etableringsstaten. Dette innebærer et krav om å drive med vesentlige aktiviteter ut over kun interne og administrative oppgaver.
  • Virksomhetens hjemsted og hvor administrasjonen ligger, hvor virksomheten har kontor, hvor virksomheten betaler skatt og sosiale avgifter og i hvilket land virksomheten har fått innvilget driftstillatelser.
  • Hvor de utsendte arbeidstakerne ansattes og hvor de utsendes fra.
  • Hvilket lands lovgivning som kommer til anvendelse på arbeidskontrakten og kontrakter som virksomheten inngår med sine kunder.
  • Det stedet virksomheten utøver sine viktigste forretningsaktiviteter og har ansatt sitt administrative personale.
  • Antall utførte kontrakter eller størrelsen av omsetningen i etableringsstaten.

For å vurdere om arbeidstaker er midlertidig utsendt, foreslås følgende moment:

  • Om utsendingen finner sted til et annet EØS-land enn det arbeidstakerne vanligvis arbeider.
  • Tidspunktet utsendingen påbegynte.Om arbeidstakerne returnerer til eller forventes å gjenoppta arbeidet i det EØS-landet vedkommende bel utsendt fra.
  • Hvilken aktivitet som utføres.
  • Om utgifter til reise, kost og losji er betalt eller godtgjøres av utsendingsvirksomheten og i tilfelle hvordan betalingen gjennomføres.
  • Perioder hvor stillingen har vært besatt av samme eller annen utsendt arbeidstaker.

Også andre moment kan tas i betraktning. Det sentrale er at det skal gjøres en konkret totalvurdering. I denne sammenhengen er det de reelle forholdene som er avgjørende og ikke de formelle.

2. Samarbeid statene imellom

Mange av de momentene som inngår i vurderingen krever tilgang til opplysninger fra arbeidsgiverens etableringsstat. Etter utsendingsreglene skal statene samarbeid, men dette har vært av varierende grad og kvalitet. For å sikre bedre tilgang til informasjon vil statene i medhold av håndhevingsdirektivet ha plikt til å besvare hverandres henvendelser om opplysninger, gjennomføre undersøkelser, tilsyn og kontroll. Departementet foreslår derfor regler om at Arbeidstilsynet skal kunne henvende seg til etableringsstaten for å innhente opplysninger for å vurdere saken.

3. Bedre informasjon om reglene

Gjennom håndhevingsdirektivet pålegges statene å sikre at de utenlandske arbeidsgiverne og arbeidstakerne får bedre tilgang til informasjon om regelverket i vertsstaten. Departementet mener at det ikke er behov for å gjøre noen lovendring i Norge for å møte dette kravet.

4. Vern mot gjengjeldelse

Departementet legger til grunn arbeidstakere allerede er lovmessig beskyttet for gjengjeldelse fra arbeidsgiver. Overfor utsendte arbeidstakere gjelder i utgangspunktet ikke arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern. Departementet foreslår derfor bestemmelser som forbyr slik gjengjeldelse også ovenfor utsendte arbeidstakere til Norge. Regelen bygges over samme lest som de øvrige bestemmelsene i regelverket om vern mot gjengjeldelse. Brudd på dette kan medføre erstatning.

5. Tiltak for å lette tilsyn og kontroll

På enkelte områder har myndigheten ikke hatt tilstrekkelige lovhjemler for å få tilgang til nødvendig dokumentasjon for å kunne utføre effektive kontroller, og i håndhevingsdirektivet gis adgang til nærmere angitte administrative kontroller. På denne bakgrunn foreslår departementet å innføre en plikt for de utenlandske virksomhetene til å utstede lønnslipper eller tilsvarende dokumentasjon på at den utsendte arbeidstakeren får utbetalt lønn, og Arbeidstilsynet får rett til å kreve denne utlevert.

Videre blir det innført plikt for den utenlandske virksomheten til å ha arbeidsavtaler, oversikt over arbeidstiden og lønnslipper tilgjengelig på arbeidsplassen. Dokumentene må enten være på norsk, svensk, dansk eller engelsk. Håndhevingsdirektivet åpner også for at alle utenlandske tjenesteytere skal registrere seg i ett felles register i vertsstaten.

Videre åpner håndhevingsdirektivet for at den utenlandske virksomheten må utpeke en person som skal representere denne overfor tilsynsmyndighetene i Norge. Representanten skal være fysisk til stedet i vertsstaten, og kan sende og motta opplysninger og dokumenter på vegne av virksomheten. I tillegg kan det utpekes en til representant til å bistå i forbindelse med forhandlinger om tariffavtale. Slike ordninger har vi ikke i Norge i dag, og departementet vil derfor utrede dette nærmere i en egen prosess.

6. Samarbeid om innkreving av og underretning om administrative økonomiske sanksjoner

Arbeidstilsynet kan ilegge arbeidsgivere som ikke etterkommer pålegg, administrative økonomiske sanksjoner som tvangsmulkt eller overtredelsesgebyr. Dersom tvangsmulkt, overtredelsesgebyr eller bøter i de tilfeller hvor det er aktuelt ikke kan innkreves i Norge, har arbeidsgiveren sluppet unna. Nå inneholder imidlertid håndhevingsdirektivet bestemmelser som pålegger EØS-statene å bistå hverandre med å underrette virksomheten om avgjørelser fra vertsstaten om at de er ilagt en økonomisk sanksjon og videreformidle relevante dokument, samt pålegges å bistå med å innkreve kravet.

7. Avsluttende merknader

Departementet har lagt frem forslag til nye regler. De er således ikke vedtatt ennå. Med det fokuset som nå er på arbeidslivskriminalitet, er det grunn til å tro at de blir vedtatt. Virksomheter som utelukkende sender arbeidstaker til Norge for å arbeide her, eller har arbeidstakere som har arbeidet I Norge over lang tid, bør vurdere nærmere om deres arbeidstakere faller inn under reglene om utsendte arbeidstakere. Hvis reglene om utsendte arbeidstaker ikke kommer til anvendelse, må det foretas en konkret vurdering av hvilket lands rett som da gjelder på arbeidsforholdet. Det kan da bli behov for tilpasninger.

Vi kan bistå med dette - kontakt Elin Kvitberg.


Les mer her.

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn

KPMGs nye digitale plattform

KPMG International har skapt en fremtidsrettet digital plattform som forbedrer din opplevelse av nettstedet.