Lønn for å gjøre ingen ting

Lønn for å gjøre ingen ting

Stortinget vedtok fredag 18.12.15 nye regler om konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler i arbeidsforhold. Med det er et mangeårig behov for avklaringer og konkrete bestemmelser på plass i arbeidsmiljøloven. Reglene innebærer en betydelig innstramming som også byr på nyvinninger. De viktigste er at arbeidsgiver må betale lønn til arbeidstaker mens konkurranseforbudet gjelder, og at arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse om konkurranseklausulen vil bli anvendt. De nye reglene trer i kraft 1.1.16.

Forfatter

Advokat/ Senior Manager

KPMG in Norway

Kontakt

Relatert innhold

Mann slapper av med nettbrett

Bakgrunnen for lovvedtaket

Det har blitt stadig mer vanlig at arbeidsavtalen inneholder en bestemmelse om at arbeidstaker ikke har lov til å ta ansettelse eller på annet vis arbeide i eller drive med konkurrerende virksomhet med sin arbeidsgiver, ta med seg kunder eller rekruttere kollegaer. Stor bruk av slike bestemmelser begrenser ikke bare den enkelte arbeidstakers mulighet til å bytte jobb, men kan også begrense eller hindre generell mobilitet i arbeidsmarkedet. Omfattende bruk av konkurranseklausuler kan dermed hindre nødvendig utvikling, innovasjon og omstilling, som er særlig betenkelig i dagens samfunn. Samtidig er det arbeidsgivere som har behov for å verne om sine konkurransefortrinn. De nye reglene har forsøkt å finne en balanse mellom disse behovene. 

Konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Etter de nye reglene vil det fortsatt være adgang til å inngå konkurranseklausuler, men den må være nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for beskyttelse mot konkurranse. Arbeidsgiver må nå vurdere konkret hva slags beskyttelse han har behov for, og i hvilken utstrekning konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende. Ifølge forarbeidene vil bedriftshemmeligheter og knowhow være slike interesser som arbeidsgiver har et beskyttelsesverdig behov for å verne mot konkurranse.

Når slike beskyttelsesverdige interesser er identifisert, må det foretas en konkret vurdering av behovet for vern mot konkurranse fra den aktuelle arbeidstakeren. Det er mange moment som inngår i denne. Arbeidstakers stilling og hierarkiske plassering i virksomheten kan ha betydning. Det avgjørende er imidlertid den spesielle innsikten og kunnskapen arbeidstakeren har skaffet seg om de forholdene i virksomheten som krever beskyttelse mot konkurranse. Videre må arbeidsgiver faktisk være i konkurranse med den andre virksomheten.

Konkurranseklausulen må inngås skriftlig for å være gyldig. Den kan ikke gjelde for mer enn et år etter at arbeidsforholdet opphørte.

Konkurranseklausulen vil som hovedregel gjelde når arbeidstaker selv sier opp. Dersom arbeidsgiver sier opp, vil den som utgangspunkt ikke gjelde med mindre den skyldes arbeidstakers eget forhold.

Redegjørelse

En nyvinning er at arbeidstaker har rett til å få en redegjørelse fra arbeidsgiver om arbeidsgiver vil kreve at konkurranseklausulen skal gjelde etter at arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidstaker kan skriftlig ber om slik redegjørelse, eller arbeidsgiver plikter å gi den dersom arbeidstaker sier opp uten å be om slik redegjørelse i forkant. Dersom arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet, må det også gis redegjørelse.

Redegjørelsen er bindende i tre måneder eller ut oppsigelsestiden.

Hvis det ikke gis redegjørelse, faller konkurranseforbudet bort.

Kompensasjon

En annen viktig nyvinning er at arbeidsgiver plikter å betale en kompensasjon til arbeidstaker i hele den perioden konkurranseforbudet gjelder. Kompensasjonen skal være 100 % av arbeidsvederlaget opp til 8G (for tiden NOK 720 544). Over dette betales 70 % av arbeidsvederlaget. Dette innebærer at dersom konkurranseklausulen gjelder i 12 måneder, må arbeidsgiver betale lønn til arbeidstaker i 12 måneder fram til han kan begynne hos ny arbeidsgiver.

Det kan i en viss grad gjøres fradrag for annet arbeidsvederlag som arbeidstaker har med inntil halvparten av kompensasjonen.

Reglene om kompensasjon er begrunnet i at det er den som har et beskyttelsesverdig behov som må betale for å få det. Det ville være urimelig om samfunnet gjennom dagpenger skulle betale for at arbeidstaker settes ut av drift. Samtidig vil kravet om kompensasjon få arbeidsgiver til å tenke seg nøye om hvorvidt det er et reelt behov for beskyttelse mot konkurranse.

Kundeklausuler

De nye bestemmelsene begrenser også bruken av kundeklausuler. En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Kundeklausuler kan kun omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelsen gis.  

Unntak for øverste leder

Arbeidsmiljøloven gir unntak for øverste leder i virksomheten forutsatt det er inngått skriftlig avtale om dette før fratreden.

Rekrutteringsklausul

Rekrutteringsklausuler kan deles i to hovedtyper: Avtaler som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold i en virksomhet, og avtaler mellom virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres arbeidstakere. Loven regulerer bare det siste tilfellet, og fastsetter som hovedregel forbud mot slike avtaler. 

Overgangsregler

For avtaler som er inngått før 1.1.16, får de nye reglene virkning først fra 1.1.17. Dette gir arbeidsgiver og arbeidstaker et år på seg til å påse at allerede inngåtte avtaler om konkurranseklausuler.

Hva innebærer reglene?

Alle konkurranseklausuler må vurderes konkret og individuelt. Dette gjelder både ved utforming av dem og ved opphør av arbeidsforholdet.

Arbeidsgivere bør nå gjennomgå sine arbeidsavtaler for å vurdere om de inneholder lovlige konkurransebegrensninger og konsekvensene av de nye reglene. Man bør også ha rutiner som sikrer at man håndtere en skriftlig anmodning om redegjørelse fra arbeidstaker slik at man ikke oversitter svarfristene. Kontakt oss gjerne for en samtale om hvordan dette kan gjøres best mulig.

Mer informasjon om saken her.

Ta kontakt

 

Forespørsel

 

Send inn

KPMGs nye digitale plattform

KPMG International har skapt en fremtidsrettet digital plattform som forbedrer din opplevelse av nettstedet.

 
Les mer