Bring clarity to complexity |

Bring clarity to complexity

Bring clarity to complexity

Sinds 1 september 2016 is het dankzij de Wet verbeterde premieregeling (hierna: Wvp) voor deelnemers in een premie- of kapitaalovereenkomst mogelijk om ook na de pensioendatum te beleggen. De deelnemer is niet langer verplicht een vast pensioen op de pensioendatum aan te kopen, maar kan nu ook kiezen voor een variabel pensioen of een combinatie van een vast en variabel pensioen. Deelnemers hebben hierdoor meer keuzemogelijkheden dan voorheen. Een belangrijke rol is daarbij weggelegd voor de werkgever; werknemers dienen goed te worden geïnformeerd zodat zij niet alleen weten dát zij meer kunnen kiezen, maar ook wát zij (het beste) kunnen kiezen.

Manager Financial Risk Management

KPMG Nederland

Contact

Gerelateerde content

Bring clarity to complexity

Uitbreiding keuzemogelijkheden werknemers

Voor werknemers leidt de Wvp tot een uitbreiding van de (bestaande) keuzemogelijkheden ten aanzien van de wijze van uitkering van het pensioen. Naast de gelijkblijvende uitkering, de mogelijkheid om (een deel van) het partnerpensioen uit te ruilen voor een hoger ouderdomspensioen (en vice versa), de flexibiliserings-mogelijkheden van een hoog-laag uitkering en een vaste geïndexeerde uitkering, is het voor werknemers nu ook mogelijk te kiezen voor een variabele uitkering. Ook biedt de Wvp de optie om uiterlijk op de ingangsdatum te kiezen voor een vastgestelde periodiek dalende pensioenuitkering.

Diverse pensioenuitvoerders bieden inmiddels variabele uitkeringen aan. Hierbij valt op dat er een grote verscheidenheid aan producten is dat vergelijking van de producten lastig maakt. De producten onderscheiden zich onder meer door het gehanteerde beleggingsbeleid en het wel of niet spreiden van schokken in het geval van bijvoorbeeld tegenvallende beleggingsresultaten of een toename in levensverwachting. Verder verschillen de producten ook in termen van kosten (tariefsgarantie). Overigens zal de pensioenuitvoerder altijd de verantwoordelijkheid voor het beleggingsbeleid dragen bij uitvoering van variabele uitkeringen. Bedoeling is dat gepensioneerden hierdoor beter worden beschermd tegen het nemen van (onverantwoorde) risico’s.

Het maken van een keuze door een werknemer voor een vaste dan wel een variabele uitkering en het type product zal in praktijk dan ook een uitdaging zijn, evenals het maken van keuzes ten aanzien van de reeds bestaande keuzemogelijkheden binnen de pensioenregeling. De te maken keuzes zijn mede afhankelijk van persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals de hoogte van zijn/haar inkomen en het privévermogen. Ook de fysieke en mentale gesteldheid en/of het opleidingsniveau van de werknemer kan van invloed zijn bij het maken van keuzes omtrent pensioen. Vraag rijst bovendien of werknemers door de toename in keuzemogelijkheden en daarmee samenhangende complexiteit überhaupt wel in staat zijn om zelfstandig een ‘juiste’ keuze te kunnen maken.

Uit diverse (gedragseconomische) onderzoeken blijkt dat hoe meer keuzes mensen krijgen, hoe moeilijker het vaak wordt om daadwerkelijk een keuze te maken. Veel studies hebben ook aangetoond dat mensen vaak überhaupt niet kiezen of keuzes uitstellen. Zeker bij (complexe) financiële producten, zoals pensioen, is dit het geval. Het wordt door de Wvp dan ook nóg belangrijker dat een deelnemer op een eenvoudige, heldere en juiste wijze geïnformeerd wordt over de verschillende keuzemogelijkheden en de gevolgen hiervan en gestimuleerd en begeleid wordt in het maken van keuzes.

Rol werkgever

De AFM verwacht van pensioenuitvoerders dat deze dusdanig met deelnemers communiceren dat deze in staat gesteld worden een goede financiële pensioenplanning te maken. De pensioenuitvoerder zal de werknemer dan ook tijdig attenderen en voorbereiden op het moment dat deze een keuze moet maken voor een vast en/of variabel pensioen. Daarbij gaat hij de werknemer van relevante informatie over de keuzes en de gevolgen daarvan voorzien. Bovendien moet de pensioenuitvoerder vermelden binnen welke termijn een keuze gemaakt moet worden. De deelnemer dient uiterlijk op pensioendatum een definitieve keuze te maken. Het maken van een voorlopige keuze vindt echter al een aantal jaren eerder plaats, zodat de life cycles voorafgaand aan de pensioendatum op tijd kunnen worden aangepast. Als een deelnemer geen keuze maakt, wordt automatisch overgegaan tot een vastgestelde uitkering en wordt er niet doorbelegd (default). Dit kan (grote) gevolgen hebben voor de hoogte van de pensioenuitkering.

Indien de huidige pensioenuitvoerder overigens geen mogelijkheid van variabele pensioenuitkeringen aanbiedt, heeft een deelnemer het recht om het opgebouwde kapitaal op de pensioeningangsdatum over te laten dragen naar een andere pensioenuitvoerder (shoprecht). Ook hierover zal de pensioenuitvoerder de deelnemers moeten informeren.

Naast de pensioenuitvoerder heeft ook de werkgever een belangrijke rol in de pensioencommunicatie naar en het pensioenbewustzijn van werknemers. De werkgever staat het dichtst bij zijn werknemers en is in principe het eerste aanspreekpunt voor werknemers voor vragen over arbeidsvoorwaarden, waaronder de arbeidsvoorwaarde pensioen. Bovendien heeft de werkgever een wettelijke informatie-/zorgplicht ten aanzien van werknemers over de inhoud van de pensioenregeling. Werkgevers dienen werknemers dan ook te ondersteunen bij het maken van hun pensioenkeuzes.

Stappenplan voor werkgevers

1. Inventariseer en analyseer
In het kader van de Wvp is het als werkgever belangrijk eerst zelf helder te krijgen welke keuzemogelijkheden de (huidige) pensioenuitvoerder aanbiedt. Belangrijke vragen daarbij zijn bijvoorbeeld:

  • Biedt de (huidige) pensioenuitvoerder de mogelijkheid van een vaste en variabele pensioenuitkering aan? 
  • Welke keuzemogelijkheden biedt de uitvoerder binnen de variabele uitkeringsmogelijkheid?

Met name werknemers van de HR-afdeling moeten, als aanspreekpunt voor werknemers, goed op de hoogte zijn van de keuzemogelijkheden die de pensioenregeling biedt en relevante ontwikkelingen op het gebied van pensioen. Jaarlijkse bijscholingscursussen kunnen daaraan bijdragen.

Indien de huidige pensioenuitvoerder geen mogelijkheid van variabele pensioenuitkeringen aanbiedt, kan dit overigens aanleiding geven de keuze voor de huidige pensioenuitvoerder te herzien. Mocht dit het geval zijn, dan is het raadzaam tijdig hierover met betrokken stakeholders in overleg te treden.

2. Stel een pensioencommunicatieplan op en stem deze af met de pensioenuitvoerder
Nadat het voor de werkgever helder is welke keuzemogelijkheden de (huidige) pensioenuitvoerder aanbiedt, is het opstellen van een communicatieplan de tweede stap. Het is raadzaam de pensioenuitvoerder hierbij te betrekken en met de pensioenuitvoerder afspraken te maken over de pensioencommunicatie richting werknemers. Denk daarbij aan de frequentie van informeren, de vorm/manier van informeren (zoals het geven van presentaties, sturen van digitale en/of schriftelijke brieven, inzet van sociale media, het organiseren van inloopspreekuren etc.), eventuele personalisatie en afspraken over wie welke informatie richting de deelnemer communiceert. De pensioencommunicatie dient afgestemd te zijn op (het niveau van) de werknemers.

3. Stimuleer en activeer werknemers tot het maken van keuzes
Naast het voldoen aan de verplichte informatievoorzieningen, kan een werkgever overwegen het pensioenbewustzijn van zijn werknemers verder te stimuleren. Een werkgever zou bijvoorbeeld een jaarlijks evaluatiegesprek met de werknemer kunnen introduceren waarin - naast zaken als zijn/haar functioneren, persoonlijke ontwikkeling en opleiding - aandacht aan pensioen wordt besteed. Eventueel met ondersteuning van een HR-werknemer of adviseur. Ook het beschikbaar stellen van een (digitale) persoonlijke pensioenplanner aan werknemers kan bijdragen aan (het vergroten van) het pensioenbewustzijn.

Door dergelijke initiatieven komen werknemers niet voor een verrassing te staan. Het bieden van pensioeninzicht en het stimuleren van het maken van keuzes draagt eraan bij werknemers tijdig keuzes maken en maatregelen kunnen treffen ingeval van verwachte tegenvallende pensioenuitkeringen. Hiermee wordt het risico voorkomen dat een werkgever onvoldoende aan zijn informatie-/zorgplicht voldoet en daarvoor aansprakelijk wordt gesteld. De actieve opstelling van de werkgever kan ook goed passen in de regie op de in- en uitstroom van de organisatie. 

Conclusie en aanbevelingen

Deelnemers in een premie- of kapitaalovereenkomst krijgen door de Wet verbeterde premieregeling meer keuzemogelijkheden ten aanzien van de aankoop van pensioenuitkeringen. Als werkgever is het zaak werknemers goed te informeren en eventuele persoonlijke begeleiding aan te bieden bij het maken van de keuzes vanuit het perspectief van goed werkgeverschap en vanuit de informatie-/zorgplicht en de daarmee samenhangende (mogelijke) aansprakelijkheid. Het volgend stappenplan kan daarbij helpen:

  1. Inventariseer en analyseer de gevolgen voor werknemers;
  2. Stel een pensioencommunicatieplan op en stem dit af met de pensioenuitvoerder;
  3. Stimuleer en activeer werknemers tot het maken van keuzes.

Contact

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Elianne Janssen, (020) 656 4619 of per e-mail.

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig