Diversiteit als proces |

Diversiteit als proces, niet als uitkomst

Diversiteit als proces

Het bestuur van morgen is klaar voor de dynamische omgeving van vandaag en begrijpt hoe om te gaan met een wereld die op hoog tempo en iedere dag verandert. KPMG Australië onderzocht welke rol diversiteit daarin speelt.

1000

Manager

KPMG Nederland

Contact

Gerelateerde content

Er is vraag naar diversiteit in de top van het bedrijfsleven. Het is voor organisaties waardevol om meer dan één type bestuurder te hebben. Diversiteit zorgt immers voor nieuwe perspectieven en voorkomt een mentaliteit van groepsdenken die kan ontstaan als eensgezinde mensen beslissingen moeten nemen. In een tijd waar een integrale aanpak nodig is voor veranderende sociale, milieu, geopolitieke of technologische uitdagingen kan een diverse organisatie helpen om deze kwesties van bedreigingen te veranderen in kansen. De toegevoegde waarde van diversiteit moge duidelijk zijn, maar begrijpen we eigenlijk wel hoe een diverse board eruit ziet? En hoe gaan we om met de uitdagingen die een diverse board met zich mee brengt?

Een experiment met boardleden

Om te onderzoeken waarom bedrijven vastlopen bij het samenstellen van een divers bestuur deed KPMG Australië een experiment. Op het KPMG Board of Tomorrow evenement kreeg een panel van directeuren een hypothetische set van cv’s. Dit panel bestond uit een gemixte groep mannen en vrouwen uit verschillende besturen van grote Australische bedrijven en mensen werkzaam in executive search. Het panel werd gevraagd uit die stapel cv’s een nieuw bestuurslid uit te zoeken voor een fictief bedrijf.

De cv’s waren gestript van kenmerkende karakteristieken zoals geslacht, leeftijd en achtergrond. De enige informatie die het panel kreeg ging over ervaring en vaardigheden van de sollicitanten. Toen het panel gevraagd werd naar hun verwachtingen over de leeftijd en het geslacht van de kandidaten werd een patroon van vooroordelen zichtbaar. De cv’s met ervaring in marketing, human resources en andere softer skills werden toebedeeld aan vrouwen, terwijl de cv’s van ingenieurs, technici en ondernemers juist aan mannen werden gelinkt. 

Stereotiepe gedachtes

Niet alleen in Australië leven deze vooroordelen. De 30% Club, een Britse organisatie die zich inzet voor een evenwichtige verdeling tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven, publiceerde Barriers to Progression. In dit rapport wordt een verscheidenheid aan bestuursvoorzitters en commissarissen bevraagd. Ook dit onderzoek laat vooroordelen en aannames zien over waarom het niet lukt meer vrouwen in de top aan te nemen. Voorbeelden van dit soort aannames zijn:

  • “We need someone to chair our audit/risk/finance committee and there just aren’t enough women with deep financial expertise.”
  • “We don’t think our board is suitable for women as they have to visit difficult environments such as PNG, Indonesia and South America.”
  • “The business case for diversity is simply not there, let alone just concentrating on gender diversity.”

Opvallend is dat deze citaten komen uit een onderzoek van 2016. Hoewel gelijksoortig onderzoek naar gedachtes over etniciteit en leeftijd ontbreekt, is het niet ondenkbaar dat daarover eenzelfde soort vooringenomen gedachtes zijn. Het zijn deze aannames en stereotyperingen die ons denken over de toegevoegde waarde van iemands achtergrond en ervaring kunnen beperken. Stereotypering heeft daardoor een behoorlijke invloed op het recruitmentproces. 

Stappen naar een diverse samenwerking

Diversiteit gaat niet alleen over geslacht of persoonlijke en culturele achtergrond, maar ook over vaardigheden en ervaringen die een persoon met zich meebrengt. Een goed startpunt voor het bereiken van een divers bestuur is het erkennen van bewuste en onbewuste vooringenomenheid over anderen. Zeker als deze opspelen in het werving- en selectieproces of zodra een nieuw bestuurslid aangenomen is. Om er voor te zorgen dat vooringenomenheid diversiteit niet in de weg staat, is het stellen van de volgende vragen belangrijk:

  • Is er sprake van een open cultuur en is er ruimte voor meningsverschillen en discussie binnen de boardroom?
  • Hebben we de juiste mix van vaardigheden en denkwijzen om te kunnen reageren op een snel veranderende wereld?
  • Hebben we een goed vernieuwingsprogramma? Wordt daarin transparant duidelijk gemaakt of er ruimte voor verbetering is? Lukt het als management om eerlijk te zijn over welke vaardigheden en achtergronden er nodig zijn voor de organisatie en te identificeren wie die rol het beste kan vervullen?

Het continue stellen van dit soort vragen kan helpen een efficiënte en diverse board te bereiken. In een efficiënte en doelgerichte vergadering van een diverse board wordt iedere individuele invalshoek gerespecteerd en is er zorg voor een rijke discussie en een tolerantie (en geen angst) voor nieuwe of andere ideeën. Dit proces zal uiteindelijk leiden tot duurzame en positieve resultaten......… een beetje zoals het echte leven.

 

De hernieuwde Corporate Governance Code besteedt meer aandacht aan effectief bestuur en toezicht. Diversiteit in de raad van bestuur en raad van commissarissen speelt hierin een belangrijke rol. Als u vragen heeft over diversiteit, of als u meer wilt weten over de hernieuwde Corporate Governance Code, kunt u contact opnemen met Evelien Vlastuin.

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig