Flexibele medewerkers: wel of niet?

Flexibele medewerkers: wel of niet?

Hoe dragen we zorg voor voldoende investeringen in het menselijk kapitaal van Nederland? Op basis van welke factoren beslist een organisatie om te investeren in de ontwikkeling en vitaliteit van zijn flexibele werknemers? Kunnen we laten zien dat investeren in flexibele medewerkers loont – voor zowel maatschappij als bedrijf? KPMG bespreekt dit met acht HR-managers en één arbeidseconoom.

Gerelateerde content

De Nederlandse arbeidsmarkt vraagt om een vitale en breed inzetbare beroepsbevolking. Flexibilisering van contracten maakt het echter minder aantrekkelijk voor werkgevers om te investeren in de vitaliteit en ontwikkeling van flexibele medewerkers. ‘Het percentage van mensen in opleiding is het hoogst onder werknemers met vaste contracten en het laagst voor mensen met een tijdelijk contract,’ vertelt arbeidseconoom Ronald Dekker.

Impact meetbaar maken

True Value is de methode die KPMG gebruikt om maatschappelijke en sociale impact meetbaar te maken. Deze methode biedt een breder perspectief op waarde die gecreëerd wordt door organisaties. In het project ‘Gezonde Arbeidsmarkt’ wordt True Value toegepast op het vraagstuk rondom investeren in tijdelijke medewerkers. Randstad, PostNL, ’s Heeren Loo, de Politie, Heineken en Achmea schoven aan bij de tweede ronde tafel op woensdag 29 maart. Het doel: op een andere manier naar investeringen in flexwerkers kijken en een handelingsperspectief voor de toekomst formuleren. Ook arbeidseconoom Ronald Dekker van Tilburg University deed mee aan het gesprek.

Inzicht in impact van investeringen op drie niveaus

1. Impact op het individu: Competenties en fitheid wegen het zwaarst

Welke impact op het individu weegt mee voor organisaties bij het beslissen om te investeren in flexwerkers? De HR-managers noemen vooral impact op competenties en fitheid. Daarna volgen employability en ziekteverzuim. Inkomenszekerheid weegt niet mee in de beslissing. De HR-managers geven aan dat competenties niet alleen gaan om wát iemand kan, maar ook om hóe hij of zij werkt. Hans de Ruiter van Heineken: ‘Ik verwacht dat bedrijven in de toekomst meer gaan kijken naar ontwikkeling en motivatie dan diploma’s. Heineken gebruikt bijvoorbeeld 180°-feedback, waarbij collega’s elkaar beoordelen om iemands werkhouding te kwantificeren.’ Saskia Appels van de Nationale Politie en Natasja van der Tang van zorginstantie ’s Heeren Loo zien juist dat de overheid in hun sector steeds vaker diploma’s en certificaten eist.

2. Impact op de maatschappij: Zorgkosten nog niet meegewogen bij investeringen

De impact van hun investeringen op eventuele zorgkosten, daar kijken de organisaties nog niet naar. De managers geven aan dat ze deze impact in de toekomst graag mee zouden nemen omdat de maatschappelijke impact juist heel groot is. Robert Boulogne van Achmea: ‘Onderzoek toont aan: hard werken maakt ziek, maar niet werken maakt zieker.’

Menselijk kapitaal en inclusiviteit zijn voor de organisaties momenteel het belangrijkst bij beslissingen omtrent investeringen in flexibele medewerkers. Hierbij noemen ze bijvoorbeeld: mensen beter opgeleid laten gaan dan ze binnenkomen. Maar wie is verantwoordelijk voor de opleiding van flexwerkers, vraagt Robert Bourgogne van Achmea zich af: ‘In de tarieven van het uitzendbureau zijn kosten voor opleidingen vaak inbegrepen.’

3. Impact op organisaties:  effect op team en klanten het belangrijkst

Voor ze beslissen om in flexwerkers te investeren, kijken de managers naar verschillende gevolgen voor hun organisatie. Dat zijn voornamelijk performance, ziekteverzuim en imago op de arbeidsmarkt. Het imago van de organisatie is steeds belangrijker. Zo buycotten sommige consumenten: ze vertikken het met bepaalde banken of verzekeraars in zee te gaan. Een ander voorbeeld is de groeiende aandacht voor maatschappelijk verantwoord inkopen: in tenders wordt daar steeds vaker om gevraagd.

Met name het effect op klanten en teams noemen ze als een belangrijk onderdeel van de return on investment: investeren in tijdelijke medewerkers betaalt zich uit via tevredener klanten en beter samenwerkende teams. Maar, constateert Rob Koppelmans van Achmea : ‘Flexwerkers in klantcontact zijn voor ons niet te vermijden door de klassieke piek- en daalmomenten.’ Natasja van der Tang van zorgorganisatie ’s Heeren Loo loopt daar ook tegenaan: ‘Wij werken veel met pools van oproepkrachten. Ik zou het liefst willen dat in die pools de meest ervaren mensen zitten, want invallen voor een ander is het moeilijkste werk: cliënten zien graag dezelfde gezichten. Maar in werkelijkheid zijn de flexwerkers vaak de jongste werknemers.’

Opvallend is dat slechts een paar van de organisaties mobiliteitskosten nu meenemen in hun overweging om wel of niet te investeren in flexibele krachten. Arbeidseconoom Dekker is verbaasd: ‘Retentie- en mobiliteitskosten zijn zo evident. Organisaties worden steeds complexer, je kunt niet zomaar mensen wisselen. Daarom lijkt het me belangrijk te weten hoe lang het duurt voordat een flexibele kracht op het gewenste productieniveau is en wat dat kost.’

Andere cijfers zetten aan tot andere investeringen

Het merendeel van de managers zou meer investeren in flexwerkers als ze de return on investment (ROI) duidelijker in kaart kunnen brengen. Zoals de impact op performance, retentiekosten, maar ook op imago en klantervaring. Ook zouden ze meer investeren als ze de social return on investment, verbetering van bedrijfsimago of trots mee kunnen wegen in de beslissing.

Zijn er ook werkgevers die investeringen doen, ook als het effect (nog) niet direct meetbaar is? Boulogne: ‘Daar zijn we wel al mee bezig: opleiden voor de buren, dat wilden we vroeger niet. Nu wordt het wel gezien als verantwoordelijkheid, als iets waar we allemaal beter van worden. ’ Ook vindt hij het een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Ook daar waar het gaat om kosten m.b.t. tijd en geld. 

Joaquin van der Zwalm van PostNL reageert: ‘Om te weten of je een goede werkgever bent, zal je toch moeten meten.

De HR managers vragen zich hardop af: weegt een CEO andere factoren af in deze beslissing dan een HR manager? De Ruiter denkt van wel. Hij zou het liefst alle genoemde impact kwalitatief meenemen in zijn beslissingen. ‘Maar als ik invloed wil hebben in mijn organisatie, moet ik spreken in haar taal: cijfers.’

De input uit deze discussie wordt gebruikt om het True Value-perspectief op investeren in tijdelijke medewerkers verder aan te scherpen. De eerste conclusies worden gepresenteerd tijdens de conferentie Gezonde Arbeidsmarkt op 20 april.  

De bijeenkomsten over de gezonde arbeidsmarkt worden georganiseerd door een breed team van KPMG, bestaande uit Anna van Poucke, Ton Reijns, Caspar Doeven, Marc Verrips, Arjan Ogink, Janne Dietz, Matthijs van Hilten, Anoeska Damari en Auke de Vries.

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig

Nieuwe digitale platform van KPMG

KPMG International heeft een state of the art digitaal platform ontwikkeld dat uw digitale ervaring verbetert en het vinden van nieuwe en relevante content optimaliseert.