De onzichtbare impact van een flexibele arbeidsmarkt | KPMG | NL

De onzichtbare impact van een flexibele arbeidsmarkt

De onzichtbare impact van een flexibele arbeidsmarkt

Nederland is Europese koploper als het gaat om tijdelijke- en flexbanen. Maar daardoor dreigt ook een tweedeling te ontstaan op de arbeidsmarkt. Met HR-managers van zes organisaties brainstormde KPMG over aanvullende regelgeving. ‘Er is een grens aan de lenigheid die je kunt verwachten van medewerkers.’

1000

Gerelateerde content

KPMG bestaat 100 jaar en dat wordt gevierd met verschillende roundtables over maatschappelijke trends die de komende jaren bepalend zullen zijn. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is daar één van. Sinds 2003 groeit het aantal flexibele werknemers en zelfstandigen zonder personeel (zzp) sterk. Inmiddels heeft een op de drie werkenden in Nederland een tijdelijk contract of is zzp’er.

Meer zekerheid voor flexwerkers

KPMG nodigde de HR-managers uit om hun ervaringen te delen. Wat zijn de gevolgen van al die tijdelijke en losse dienstverbanden? En voor welke keuzes staan de organisaties als het gaat om flexibele inhuur? De HR-deskundigen werken voor grote bedrijven in onder meer de zorg, de postsector en de uitzendbranche. Een van de deelnemers moest ingrijpend reorganiseren en werkt nu veel met (kleine) flexcontracten en zzp’ers. Toch probeert het bedrijf de parttimers meer zekerheid te bieden door met andere werkgevers combibanen te creëren.

Vaste baan, flexibele instelling

Uit CBS-onderzoek blijkt dat een flexibele baan meestal geen bewuste keuze is. De meeste tijdelijke medewerkers zouden liever meer zekerheid hebben. Voor Movares reden om de vaste baan in ere te herstellen. ‘Er is een grens aan de lenigheid die je kunt verwachten van medewerkers’, zegt de Directeur HR van het bureau. Het bedrijf verwacht óók flexibiliteit van het personeel, maar dan binnen de organisatie. Medewerkers moeten zich namelijk blijven ontwikkelen. ‘De leerplicht is verhoogd van 17 jaar naar 71.’

Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid

Niet baanzekerheid maar werkzekerheid zou de leidraad moeten worden voor de toekomst, was een van de conclusies die de zes HR-managers trokken. Eens in de drie jaar een loopbaanscan helpt medewerkers om na te denken over de volgende stap. Achmea, die veel doet aan de vitaliteit van de medewerkers, is hier een groot voorstander van. ‘Een baan op het callcenter houd je niet jaren vol. Om de drie jaar wisselen voorkomt dat mensen afbranden.’

Gevolgen voor productiviteit en innovatiekracht

De gevolgen van flexibilisering van de arbeidsmarkt zijn met name voor flexwerkers groot, blijkt uit CBS-onderzoek. Los van de beperkte baanzekerheid, heeft deze groep een lager inkomen, zijn de arbeidsomstandigheden slechter en de opleidingsmogelijkheden geringer. Het woord tweedeling valt aan de roundtable. Tussen de haves met mooie, goedbetaalde banen versus de have-nots die van flexbaan naar flexbaan gaan. Als ze überhaupt al werk hebben.

Minder innovatiekracht

Maar ook voor de organisatie heeft flexibilisering negatieve gevolgen. Zo zou de productiviteit van flexibele arbeidskrachten lager zijn, omdat ze minder gemotiveerd zijn. Ook missen tijdelijke krachten vaak organisatiespecifieke kennis en – vaardigheden. Bovendien blijkt uit sommige onderzoeken dat bedrijven met veel tijdelijke krachten inleveren op innovatiekracht.

Zekerheid bieden

Is daarmee de grens bereikt van flexcontracten? Daarover zijn de meningen verdeeld. Flexwerk zou niet zo’n probleem zijn als de werkers op andere vlakken meer zekerheid geboden wordt, menen veel deelnemers. Een deelnemer: ‘We moeten vangnetten creëren om te voorkomen dat we doorslaan naar het Amerikaanse model.’ Er moet bescherming komen tegen arbeidsongeschiktheid bijvoorbeeld, of een ontoereikend pensioen. Hier zouden bedrijfsleven en overheid de handen ineen moeten slaan. ‘We moeten de contractvorm niet overwaarderen’, zegt een HR-manager. ‘Vast of flex maakt niet zoveel uit zolang de werkgever maar investeert in employabiliteit.’

Omscholen

Grote vraag is of sommige groepen werknemers wel in staat zijn tot het aanpassingsvermogen dat de flexibele arbeidsmarkt van ze vraagt. Sommige deelnemers zijn hier optimistisch over. Werknemers die na de lagere school tientallen jaren hetzelfde werk deden, bleken wel degelijk in staat om te scholen tot bijvoorbeeld beveiligingsbeambte en succesvol te solliciteren. Voor ’s Heeren Loo levert employability dilemma’s op. ‘Wij zouden het goed vinden als onze zorgmedewerkers meer rouleren, maar dat levert praktische problemen op. De cliënten willen namelijk graag een vaste begeleider.’
 

Een andere manier van denken

Investeren in employability kan dus lonen, en dat geldt even goed voor vitaliteit. Uit een onderzoek van fabrikant Johnson & Johnson blijkt dat elke dollar geïnvesteerd in gezondheid van werknemers zich dubbel uitbetaalt in productiviteit en verminderd ziekteverzuim. Het vraagt van organisaties alleen een andere manier van denken. Een van de deelnemers noemde een voorbeeld van een vervoersbedrijf, die met het aanbieden van gezonde voeding het risico op ongelukken verminderde.

True Value methodiek

Het zijn voorbeelden van ‘anders denken en doen’ waar KPMG in deze sessie naar op zoek is. Met de input van de HR-managers gaat het accountants- en adviesbureau aan de slag met de True Value methodiek. Deze rekenmethode helpt ondernemingen om ook de maatschappelijke impact in kaart te brengen en te laten meewegen bij beslissingen. KPMG gebruikte de methodiek inmiddels wereldwijd bij klanten in verschillende sectoren.

Onderzoek bij twee bedrijven

De komende maanden volgt onderzoek bij twee bedrijven: wat gebeurt er als flexkrachten ook kunnen meedraaien in gezondheids- en employabilityprogramma’s? De eerste inzichten worden gedeeld tijdens een tweede ronde tafel met de deelnemende bedrijven (29 maart) en met een breder publiek op de werkconferentie Gezonde Arbeidsmarkt (20 april).

 

De bijeenkomsten over de gezonde arbeidsmarkt worden georganiseerd door een breed team van KPMG, bestaande uit Anna van Poucke, Ton Reijns, Marc Verrips, Caspar Doeven, Arjan Ogink, Janne Dietz, Matthijs van Hilten, Anoeska Damari en Auke de Vries.
 

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig