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Transformar las áreas de recursos humanos o ser transformados en la era digital: KPMG

Transformar las áreas de RR.HH o ser transformados

Mientras más organizaciones creen en la necesidad de recopilar vastas cantidades de datos, muchas dicen que experimentan retos para que dichos datos sean prácticos.

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Ciudad de México, 18 de septiembre de 2017.- Más de la mitad (59%) de las compañías afirman que no han preparado un business case para iniciativas en materia de Recursos Humanos (RR.HH.); porcentaje que resulta preocupante considerando que un creciente número de estas mismas empresas reconocen la necesidad de transformar sus funciones de RR.HH. para adaptarse en un entorno de negocios disruptivo, de acuerdo con la Encuesta Global sobre la Transformación de RR.HH. 2017 (2017 Global HR Transformation Survey) realizada por KPMG International, red global de firmas profesionales que proveen servicios de Auditoría, Impuestos y Asesoría.

 

En su duodécima edición la encuesta de RR.HH. recopila la opinión de casi 900 directivos de 48 países, incluido México, donde se refleja la opinión de los líderes de estas áreas en su camino hacia la transformación de RR.HH. y el valor agregado que da al negocio en sí mismo y al proceso de automatización inteligente.

 

“Estos resultados muestran una clara distinción entre las organizaciones a las que ‘les queda claro’ y a las ‘que no les queda claro este rol”, comenta Javier Arias, Director de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG en México. “Mientras las empresas líderes impulsan la transformación de la función de RR.HH. proactivamente con la finalidad de redefinir su fuerza laboral en la era digital, otros equipos de liderazgo de esta misma área se mantienen al margen, aparentemente indecisos en cuanto al valor estratégico que la función debe aportar, dada la incertidumbre de la planeación del talento del futuro para la era digital. Para nosotros, el mensaje es claro: implementar un cambio holístico del área de RR.HH. que le permita a la organización conformar el capital humano del futuro o asumir el riesgo de quedar obsoleta”.

 

Si bien una cuarta parte de los encuestados (27%) dice ver a la función de RR.HH. como un activo comercial clave que puede añadir valor a sus organizaciones, muchos dicen que experimentan retos importantes cuando se trata de generar ese valor. Para 43% de los directivos la falta de apoyo a tecnologías en materia de RR.HH. es un obstáculo fundamental, mientras que 36% aduce capacidades deficientes en la gestión del cambio.

 

Y mientras más organizaciones creen en la necesidad de recopilar vastas cantidades de datos, muchas dicen que experimentan retos para que dichos datos sean prácticos. La encuesta revela que el discernimiento de datos es una deficiencia clave para las organizaciones. “Para que una empresa opere de manera exitosa en la era digital, debe ser capaz de recolectar, interpretar y tomar decisiones basándose en la información que los datos pueden aportar, esta es la meta de la transformación digital”, agrega Javier Arias.

 

México, un camino por recorrer

Dentro de la muestra global 3% de los líderes de RR.HH. corresponden a la perspectiva de México. La tendencia local va en línea con la global; en México, el foco principal de RR.HH. es mejorar las capacidades de gestión de la línea de mando y el rediseño de procesos del área, dejando muy por debajo aquellas iniciativas relacionadas con herramientas tecnológicas para el apoyo de la estrategia. Aunado a esto, 82% de los encuestados en México dijeron no haber alcanzado el retorno de inversión calculado (o ROI, por las siglas en inglés de return on investment).

 

Al comparar algunos resultados con la región de América Latina (Latam) vemos que la tendencia continúa, algunos resultados relevantes son:

 

  •  Tres de cada cuatro organizaciones que han llevado a cabo la transformación de RR.HH. han ejecutado con éxito iniciativas como la gestión de RR.HH. en la nube. Dentro de esta muestra, destacan ciertas características comunes como: cambios en los modelos operativos a lo largo de su implementación (72%), la construcción de un business case con métricas claras (73%) y se considera que añade valor estratégico al negocio (89%)
  •  La inversión se concentrará en información basada en datos, tecnologías de RR.HH. y nuevo talento. Para 2017, las principales áreas donde se planea invertir son: gestión del talento (Global 49%, Latam 40% y México 46%) y el análisis de datos (D&A, por la frase en inglés Data and Analytics) (Global 38%, Latam 23% y México 21%)
  •  Aunque se dice que la mayoría de las iniciativas de RR.HH. cumplen con las expectativas (Global 44%, Latam 48% y México 40%) o las exceden (Global 32%, Latam 30% y México 27%), más de la mitad de los líderes indican que no cuentan con un business case o incluso con métricas para medir los resultados (Global 59%, Latam 75% y México 60%)
  •  Una cuarta parte de los encuestados indican que la función de RR.HH. se ve como un activo clave del negocio (Global 27%, Latam 30% y México 20%). Las iniciativas que aportan mayor valor agregado al negocio mencionadas son: información basada en evidencia, seguido de la transición a la fuerza de trabajo del futuro

 

“Los líderes mexicanos deben concientizarse de la importancia de la transformación de RR.HH. adoptando una nueva estrategia, revisar el modelo de servicio y sobre todo capacidades humanas e integración de tecnologías, con el fin de convertirse en un área que impacta directamente los resultados financieros y que tiene las herramientas necesarias para entregar beneficios tangibles a la organización”, concluye Javier Arias.

 

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