高年齢者の雇用

高年齢者の雇用

2004年12月1日に施行された改正高年齢者雇用安定法では、65歳までの段階的な雇用延長が義務付けられることになりました(高齢者雇用安定法第9条)。したがって、高齢者の雇用に関しては、この法律に直接対応させるために、(1)定年の引き上げあるいは再雇用制度を充実させることを目的としたものと、団塊の世代の定年時期を迎えるにあたり、ものづくりなど(2)技能の継承を充実させることを目的としたものの2つがあります。

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定年あるいは再雇用制度を充実させることを目的としたもの

改正後の高年齢者雇用安定法では、(1)定年年齢の引き上げ、(2)継続雇用制度(定年に達した者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用する制度)、(3)定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講ずることが義務付けられています。

なお、制度上いろいろな措置を講ずることが考えられますが、再雇用制度の運用の段階で問題となるのが、「各種労働条件」と「希望者のニーズ」とのマッチングです。その背景としては、高年齢者の再雇用については、新卒者・一般的な中途採用者の雇用とは異なり、職務内容・勤務時間・賃金などの労働条件が、再雇用前と大幅に変更される可能性があること、同意が得られにくいことがあげられます。また、希望者の保有する技術・技能・スキルなどにばらつきがあるため、各種条件の相対比較を行う場合には、さらに満足を得られにくくなってしまう可能性が高くなることにも配慮が求められます。

技能の継承を充実させることを目的としたもの

いずれかの方法で雇用を延長させたとしても、最終的には高年齢者は退職します。特に団塊の世代などの大量退職の場合には、次世代層への技能継承を的確に図るために、個人固有技術の機械化・システム(標準化)化や社内の技術認定制度の確立など、事業に必要な技術を明確化し、その継続確保のためのマネジメントシステムを構築しなければなりません。さらに、これを支援するものとして、定年退職前に適用される人事制度において、専門職(エキスパート)を分離し専門職者には技能の保有を自覚させることや、上級職になった場合に後継者の育成も要件に含めるなど、日常の業務の中で技能継承が速やかに進むことにも十分な検討が望まれます。

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