コンピテンシー | KPMG | JP

コンピテンシー

コンピテンシー

コンピテンシーとは、成果をあげるために有効な「社員の行動/思考特性」を意味します。高い業績を上げた社員の行動や思考の特徴を抽出して分類し、それらの項目に沿った行動をしているかどうかを評価するものであり、企業によっては優秀人材の発掘、処遇、活用、育成(能力開発)に応用して使われる場合もあります。

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コンピテンシー導入の背景

コンピテンシーは、これまで主に人事評価やリーダー選抜に用いられてきました。成果主義のもと、評価が結果のみに偏ると結果だけでは成果を図れない部署や人材も出てくることから、この不公平を是正するため、結果に至るプロセスにも着目し「成果を上げるためにとった行動」も査定の対象とする必要が生じてきました。

日本企業では、成果主義が賃金決定のための制度と受けとめられてきた傾向が強いですが(成果主義人事制度参照)、コンピテンシーという概念も、米国での使われ方とは異なり、日本では賃金制度の一環として広がりました。米国では成績優秀な社員の対外交渉のやり方や情報収集の仕方などを分析して、ほかの社員の教育に使うことで活用している企業も多く存在します。

コンピテンシーのメリット

例えば営業実績といった結果だけでなく、社員の行動や意識をきめ細かく把握できるため、「開発担当部長」のような職務ごとに求められる能力や行動を社員に示し、能力開発を促すことにも活用できます。具体的なメリットは下記の通りです。

1)「求める人材」の明確化

社内の高業績者を調査/分析し、企業の「求める人材」の能力要件を明確にすることが可能になる。

2)人事制度の「客観性」「透明性」「納得性」の確保

コンピテンシーを評価制度に反映させることで、客観的な評価基準の導入が可能になり、この基準に基づく個人の評価結果と高業績者の発揮水準を比較することで評価結果の透明性が可能になる。

3)社員の行動変革/意識変革の実現

自己の評価結果と高業績者の発揮水準とを比較したり、他者評価と自己評価とを比較することで、具体的な自己啓発のポイントが明確になる。

これからのコンピテンシー

最近では、コンピテンシーを導入したが、期待する成果が上がっていないという声も多いのが実態です。これは活用方法に誤解があるように思われます。人事評価制度は『成果が上がったから評価する』から『成果を上げるために支援する』段階に進んでいますが、コンピテンシーも今後、人材選抜の道具から人材育成の手段へと活用法が広がると考えられます。

また、営業やパートタイマーといった職種に特化したコンピテンシーの開発も進んでいます。

コンピテンシーの期待効果

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