Όπως έχει πει και ο Jack Welch, τέως CEO της General Electric και ένας από πιο επιτυχημένους managers, «το να επιλέξεις τον διάδοχό σου είναι η πιο σημαντική απόφαση που θα πάρεις».

Τα στοιχεία που έχουμε αναφορικά με τη μακροβιότητα των οικογενειακών επιχειρήσεων, δείχνουν ότι μόνο το 30% καταφέρνουν να φτάσουν στη δεύτερη γενιά, με το ποσοστό αυτό να κατακρημνίζεται στο 13% για την τρίτη γενιά και να καταλήγει στο 3% για την τέταρτη!

Τέτοιες επιδόσεις είναι εξαιρετικά αποθαρρυντικές, ειδικά όταν η δημιουργία μια πετυχημένης οικογενειακής επιχείρησης αποτελεί όνειρο ζωής, και το τελευταίο πράγμα που ένας επιχειρηματίας θέλει να συμβεί, μετά από κόπους, αγώνες και σκληρή δουλειά, είναι να δει την επιχείρησή του σε άλλα χέρια ή να αποτυγχάνει.

Αλλά αυτό είναι μια πραγματικότητα. Η αποτυχία της επιβίωσης μιας οικογενειακής επιχείρησης πέραν της γενεάς των ιδρυτών, είναι ένα συχνό σενάριο και οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην αδυναμία της οικογένειας να ασχοληθεί και να προγραμματίσει σοβαρά και έγκαιρα την διαδοχή.

Όπου δεν υπάρχει σχέδιο διαδοχής για τον CEO σε μια οικογενειακή επιχείρηση, παρατηρούμε επιπτώσεις όπως κλίμα αστάθειας και αβεβαιότητας που επηρεάζει τους πελάτες, τους εργαζόμενους, τα ικανά κορυφαία στελέχη, αλλά και τα μέλη της οικογένειας. Ευνοημένοι θα βρεθούν οι ανταγωνιστές που θα βρουν την ευκαιρία να «κλέψουν» αγορά, πελάτες, συνεργάτες και τα καλά στελέχη. Σε περίπτωση ξαφνικής αποχώρησης ή/και θανάτου, η απουσία σχεδιασμού συχνά επιφέρει σημαντικές επιπτώσεις στη λειτουργία της επιχείρησης εξαιτίας φορολογικών και νομικών θεμάτων, αλλά και ενδεχόμενης οικογενειακή διχόνοιας.

Βασικές ενέργειες που μπορεί να κάνει μια οικογένεια για να μειώσει τους παραπάνω κινδύνους:

• Συζήτηση νωρίς, εξάλλου δεν είναι μυστικό, είναι απλά ένα θέμα που όλου το ξέρουν αλλά αποφεύγουν να το αντιμετωπίσουν.
• Συλλογή αξιόπιστων και ρεαλιστικών πληροφοριών για την συμπεριφορά, τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις ικανότητες των υποψηφίων για την «καρέκλα».
  
• Επιλογή υποψηφίων και δημιουργία ατομικού πλάνου ανάπτυξης, εκπαίδευσης και επιμόρφωσης.
  
• Σταδιακή εκχώρηση αρμοδιοτήτων, απομάκρυνση από το δόγμα «οι νεότεροι δεν είναι έτοιμοι».
  
• Υποστήριξη, ενθάρρυνση και καθοδήγηση στο μεταβατικό στάδιο. Απόφαση για την αλλαγή ηγεσίας και φροντίδα των διαδικαστικών και «γραφειοκρατικών» λεπτομερειών.
  

Τα παραπάνω είναι, πρωτίστως, υποχρεώσεις της οικογένειας αλλά με ευθύνη της διοικούσας γενιάς. Όπως αναφέρει και ένας μέλος της επόμενης γενιάς, «γιατί είμαστε εμείς πάντα το πρόβλημα; Όση εκπαίδευση και αν κάνουμε, αν οι πρεσβύτεροι δεν αποφασίσουν να απαγκιστρωθούν από την εξουσία, τίποτα δεν πρόκειται να συμβεί. Δεν μπορώ να πάρω κάτι που δεν προσφέρεται».

Πρέπει να ληφθούν υπόψη οι σκέψεις και προσδοκίες και των δύο ομάδων, Οι μεν πρεσβύτεροι αισθάνονται ότι δεν μπορούν να προγραμματίσουν τη διαδοχή αν δεν έχουν μια εικόνα για το τι θέλουν οι επόμενοι. Η δε νεότερη γενιά θέλει να ξέρει τι θα συμβεί για να «τακτοποιηθούν» και να προγραμματίσουν το μέλλον τους.

Ας μην ξεχνάμε όμως και το «μετά». Για τους αποχωρήσαντες: 

• οικονομική ανεξαρτησία, 
• συναισθηματική σταθερότητα, 
  
• έργα/δράσεις για τη μετά τη επιχείρηση ζωή και βέβαια, 
  
• διαθεσιμότητα για βοήθεια, συμβουλές. 
  

Για την επόμενη γενιά: 

• προσοχή και ευθύνη στη διαμόρφωση της επιχείρησης της νέας εποχής και 
• να μην ξεχνούν να τιμούν τους παλαιότερους για τη συνεισφορά τους.