Έχουν καταρριφθεί από καιρό οι μύθοι του «ουδείς αναντικατάστατος», «κοιτάω και θα βρω μόνος μου τον καταλληλότερο, τόσοι είναι στην αγορά», «μπορώ να βρω καλύτερο και φθηνότερο» και πολλές άλλες παρόμοιες σκέψεις.

Σύμφωνα με πρόσφατη διεθνή έρευνα της KPMG, το 45% των ερωτηθέντων είπαν πως δεν είχαν εκτιμήσει σωστά πόσο σημαντική είναι η εξεύρεση και διατήρηση των ταλέντων στον οργανισμό, πόσο σημαντική είναι η ιστορία και εμπειρία που χτίζεις μέσα σε αυτόν και πόσο αποδυναμώνεται ο οργανισμός χάνοντάς τη. Αυτή η συνθήκη παίρνει μεγαλύτερη διάσταση τα τελευταία χρόνια όπου οι οργανισμοί έχουν μείνει με τους απολύτως απαραίτητους εργαζόμενους, δεν υπάρχει η πολυτέλεια του χρόνου εκπαίδευσης στην περίοδο προσαρμογής και βέβαια το κόστος μίας νέας επιλογής για αντικατάσταση είναι εξαιρετικά υψηλό, η έρευνα μας δείχνει πως μπορεί να φτάσει και το 200% του ετήσιου μισθού του, και βέβαια εξαιρετικά χρονοβόρο. Αξίζει να σημειωθεί πως την τελευταία τριετία έχει διπλασιαστεί ο χρόνος αναζήτησης ενός στελέχους.

Στην ίδια έρευνα της KPMG ενδιαφέρον έχουν και τα παρακάτω ευρήματα:

• το 51% των εργαζομένων αναζητούν αλλαγή εταιρείας
• το 47% των εταιρειών χρειάστηκε να αντικαταστήσουν από αποχωρήσεις το 20% των εργαζομένων, τους τελευταίους 12 μήνες
  
• οι εργαζόμενοι που νοιώθουν δέσμευση απέναντι στην εταιρεία τους έχουν 59% λιγότερες πιθανότητες να αναζητήσουν εργασία σε άλλο οργανισμό τους επόμενους 12 μήνες
  
• το 45% των ερωτηθέντων Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού θεωρεί πως η διατήρηση των στελεχών και ταλέντων στον οργανισμό είναι η μεγαλύτερη τους πρόκληση σήμερα.

Με τα αποτελέσματα των ερευνών αλλά και της καθημερινής μας εμπειρίας ως recruiters αυτό που θα προτείναμε είναι η ενδυνάμωση των εταιρειών σε δύο περιοχές, η μία αφορά στη χάραξη ενός “Recruitment Marketing plan” και η άλλη στο σχεδιασμό της διατήρησης των ταλέντων που τελικά επιλέγονται. Η δεύτερη περιοχή σίγουρα προϋποθέτει καλό σχεδιασμό της πρώτης ώστε να εξασφαλίσεις πως έχεις στον οργανισμό σου το δυναμικό που θέλεις.

Αναλύοντας τη πρώτη περιοχή, αυτή του “Recruitment Marketing plan” πρέπει καταρχήν να σκεφτούμε, για την εταιρεία του ο καθένας, παραμέτρους όπως:

• ο κλάδος στον οποίο δραστηριοποιείται
• τη συνολική στρατηγική και το DNA της εταιρείας
  
• τους διαθέσιμους πόρους
  
• τους στόχους βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα
  
• τις αλλαγές που προβλέπονται στην αγορά συνολικά
  

Η ανάλυση των παραπάνω παραμέτρων, αλλά και άλλων ακόμη θα βοηθήσει στο σχεδιασμό ενός πλάνου προσέλκυσης στελεχών προσαρμοσμένο σε συγκεκριμένες ανάγκες για σήμερα και το μέλλον.

Το επόμενο στάδιο του “Recruitment Marketing plan” είναι ο σχεδιασμός και η υλοποίηση μία σειρά ενεργειών και εργαλείων που είναι απαραίτητα για να ακολουθούμε τις συνεχώς μεταβαλλόμενες ανάγκες της προσέλκυσης των στελεχών και ταλέντων μας.

Μερικές από τις προτεραιότητες που θα έβαζα εγώ, συζητώντας αντίστοιχα προγράμματα με πελάτες μας αλλά και βλέποντας την υλοποίηση τους κατόπιν, είναι οι ακόλουθες:

1. να μπορέσεις να μάθεις ως οργανισμός από τη χρήση των φημισμένων analytics τάσεις που αφορούν τους δικούς σου υποψηφίους και εργαζόμενους, να παρακολουθήσεις το ταξίδι των αλλαγών και αποφάσεων τους για εσωτερική ή εξωτερική μετακίνηση, να μετρήσεις την αποτελεσματικότητα των επιμέρους μεθόδων και εργαλείων που χρησιμοποιείς για τη διαδικασία της προσέλκυσης. Η σύνδεση του οργανισμού με τα νούμερα και τους δείκτες είναι απαραίτητα και για αυτή τη λειτουργία της εταιρείας.
2. να επαναξιολογήσεις όλη τη διαδικασία επικοινωνίας και προσέλκυσης στην αγορά υποψηφίων, τα μέσα που χρησιμοποιεί ο οργανισμός καθώς και τους recruiters που εμπιστεύεται για μία τέτοια διαδικασία. Η στρατηγική επικοινωνίας με την αγορά των πιθανών σημερινών και μελλοντικών υποψηφίων είναι εξαιρετικά σημαντική και απαιτεί συνεχή σύνδεση με τον έξω κόσμο, με διαφορετικούς και ευρηματικούς τρόπους, αλλά με μία συνέπεια και ταυτότητα. Οι τρόποι επικοινωνίας σήμερα είναι εξαιρετικά διευρυμένοι, από την ιστοσελίδα της εταιρείας που θέλει συνεχώς ανανέωση και ευρηματικότητα στις προσεγγίσεις μέχρι τη χρήση εφαρμογών στο κινητό τηλέφωνο που πλέον έχει γίνει η συσκευή καθημερινής αναζήτησης από τους νέους εργαζόμενους. Πιστεύω πως η δυσκολία των πολλών μέσων που έχουμε είναι η επιλογή των καταλληλότερων για τον οργανισμό μας και η σωστή συντήρηση τους ώστε να προβάλουν με το σωστό τρόπο τα μηνύματα μας και να ενισχύουν τη σύνδεση με τον έξω κόσμο με αμεσότητα. Η συνεχής και αποτελεσματική σύνδεση του οργανισμούς μας με τον έξω κόσμο δεν αρκεί, την ίδια σύνδεση θέλουμε και με τον κόσμο μας μέσα στην εταιρεία. Όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας πρέπει να είναι κοινωνοί του τρόπου που δημιουργούμε εξωστρέφεια προς την αγορά εργασίας, μπορούμε να ζητάμε τη γνώμη τους και να αντλούμε ιδέες από αυτούς που είναι ήδη κοντά μας.
   
3. να αξιολογήσεις και εκσυγχρονίσεις εφόσον απαιτείται, την εμπειρία των υποψηφίων από τη στιγμή που θα ενδιαφερθεί για την εταιρεία και θα απαντήσει σε μία αγγελία ή ένα μήνυμα στο κινητό, μέχρι τη διαδικασία αξιολόγησης και τελικά πρόσληψης ή απόρριψης. Αυτό το ταξίδι του υποψηφίου με την εταιρεία πρέπει να δημιουργεί μία θετική εμπειρία και σύνδεση με τον οργανισμό ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα. 
   

Αυτή τη θετική εμπειρία και σύνδεση των υποψηφίων με τον οργανισμό πρέπει να την προάγει και η εταιρεία συμβούλων recruiters που θα επιλέξει κάθε εταιρεία να συνεργαστεί. Εφόσον σχεδιαστούν σωστά και υλοποιηθούν με συνέπεια τα παραπάνω ο οργανισμός έχει να κερδίσει πολύπλευρα. Μερικά άμεσα οφέλη είναι: 

• μείωση του κόστους στη διαδικασία επιλογής
• ελαχιστοποίηση μίας λάθος επιλογής
  
• καλύτερη ποιότητα υποψηφίων που προσελκύει ο οργανισμός
  
• ικανοποίηση του hiring manager για το αποτέλεσμα
• ενδυνάμωση του προφίλ της εταιρείας στο εξωτερικό περιβάλλον
• ενδυνάμωση της εικόνας της εταιρείας στο εσωτερικό περιβάλλον
• χρήση μοντέρνων μέσων επικοινωνίας και προσέλκυσης που προσδίδει στον οργανισμό έναν αέρα ανανέωσης
• δημιουργία μίας τάσης εγρήγορσης και συνεχούς αναζήτησης 

Τέλος, είναι απαραίτητο να αναφέρουμε πως η δημιουργία ενός πετυχημένου “Recruitment Marketing plan” προϋποθέτει τη συμμετοχή εργαζομένων από διαφορετικά τμήματα της εταιρείας με το συντονισμό και τη καθοδήγηση της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτή είναι μία εργασία που πρέπει αφού οριστικοποιηθεί και «ευλογηθεί» από την ηγεσία της εταιρείας να έχει ambassadors από όλα τα επίπεδα ιεραρχίας και όλες τις επιμέρους διευθύνσεις.

Η ομάδα της διοίκησης πρέπει να είναι απολύτως συνδεδεμένη με αυτή τη στρατηγική και εμπράκτως να την υποστηρίζει, άλλωστε από τις σωστές επιλογές στελεχών και ταλέντων όλοι που ηγούνται των εταιρειών είναι κερδισμένοι.