Κατεβάστε το infographic με χρήσιμες πληροφορίες

Ποιοι είναι οι Millennials για τους οποίους γίνεται τόση κουβέντα τελευταία;

ΠΒ: Οι Millennials (όσοι γεννήθηκαν μεταξύ 1980-2000) σε 10 χρόνια από τώρα θα αποτελούν το 75% του εργατικού δυναμικού. Είναι πιο ανεκτικοί στη διαφορετικότητα, και ανησυχούν περισσότερο για θέματα κοινωνικής δικαιοσύνης. Είναι η γενιά με τη μεγαλύτερη πολυμορφία στην ιστορία.

Στον εργασιακό χώρο θέλουν να αναπτυχθούν με τον τρόπο και τους ρυθμούς τους.  Θέλουν να έχουν πρόσβαση στη γνώση και την εμπειρία και θέλουν να συνεργάζονται. Δεν χρειάζονται «τρόπαια» αλλά αναζητούν την ενδυνάμωση.  Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες το 98% των millennials πιστεύουν ότι το να έχουν ένα μέντορα στο χώρο εργασίας είναι ένα απαραίτητο συστατικό για την ανάπτυξη τους. Κατέταξαν την κατάρτιση και την ανάπτυξη τρεις φορές υψηλότερα από ότι ένα μπόνους σε μετρητά. Επίσης το 88% των millennials επιλέγουν εργοδότες των οποίων η κοινωνική ευθύνη και αξίες τους αντικατοπτρίζονται τις δικές τους. Αντιπαθούν τα μη ευέλικτα προγράμματα εργασίας και την έλλειψη κοινωνικής συνείδησης.  Κατά μέσο όρο οι millennials αναμένουν να μείνουν σε μια εταιρεία όχι περισσότερο από 2 χρόνια.

Πώς οι εταιρείες μπορούν να προσελκύσουν και να κρατήσουν τους Millennials εργαζομένους;

ΠΒ: Είναι μεγάλη η πρόκληση για τις επιχειρήσεις σήμερα να προσελκύσουν αλλά και να κρατήσουν τους millennials εργαζόμενους τους, οι οποίοι επιθυμούν να εργαστούν σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον με περισσότερη ελευθερία και λιγότερο έλεγχο ή γραφειοκρατία. Όπως παρουσιάστηκε στο World Executive Search Congress (Σεπτ. 2016), αυτό που μετράει περισσότερο για αυτή τη γενιά των εργαζομένων είναι η δυνατότητα η δουλειά τους να έχει ένα ουσιαστικό αντίκτυπο για την εταιρεία, καθώς και η ισορροπία μεταξύ εργασίας / ζωής. Στη συνέχεια, σημασία έχει η ανάπτυξη τους και η δυνατότητα να λαμβάνουν συνεχές feedback. Υπολογίζουν πολύ τις αξίες της εταιρείας , την ατμόσφαιρα στο χώρο εργασίας, ενώ τελευταίο στη λίστα τους έρχεται το εισόδημα.Οι εταιρείες πρέπει να γίνουν δημιουργικές στην προσέγγισή τους, να ξανασκεφτούν τις δομές αμοιβών, να επικοινωνούν με σαφήνεια τις δυνατότητες σταδιοδρομίας και να εκσυγχρονίσουν τα πακέτα πρόσληψη τους.  Πρέπει να λάβουν υπόψη τις ανάγκες των millennials για μέντορες, να σχεδιάσουν τους ρόλους τους με τέτοιο τρόπο,  ώστε να αισθάνονται σαν να εργάζονται σε εταιρείες start-up. Θα πρέπει επίσης οι επιχειρήσεις να μάθουν να εκτιμούν την ανάγκη αυτών των εργαζομένων για ανεξαρτησία και να δέχονται τη διατήρηση ταλέντων για μικρότερες χρονικές περιόδους χωρίς «να το παίρνουν προσωπικά».

Πώς αλλάζουν οι δομές στον εργασιακό χώρο;

ΠΒ: Μία από τις βασικές τάσεις στο χώρο εργασίας είναι η κατάρρευση της εταιρικής σκάλας, σύμφωνα με την οποία οι πιστοί υπάλληλοι ανεβαίνουν σκαλί-σκαλί προς τα ανώτερα κλιμάκια της διοίκησης. Η σύνθεση του εργατικού δυναμικού γίνεται πολύ πιο ποικιλόμορφη. Η νέα αυτή ποικιλομορφία, σε συνδυασμό με τις τεχνολογικές εξελίξεις, έχει τροφοδοτήσει τη ζήτηση για ένα πιο συνεργατικό και ευέλικτο περιβάλλον εργασίας. Οι εταιρείες έχουν «χάσει» πολλά ενδιάμεσα στρώματα διοίκησης μεταβαίνοντας προς  μία δομή πλέγματος όπου οι ιδέες ρέουν κατά μήκος οριζόντια, κάθετα και διαγώνια.

Το ίδιο συμβαίνει και με τις σταδιοδρομίες των εργαζομένων, όπου από μία  «ευθεία πορεία» μετατρέπονται  σε διαδρομή με ζιγκ-ζαγκ. Το μοντέλο πλέγματος παρέχει περισσότερες ευκαιρίες και δυνατότητες επιτυχίας. Ενώ στο μοντέλο σκάλας η μοναδική κατεύθυνση ήταν προς τα πάνω, στο μοντέλο πλέγματος δυνατότητες ανάπτυξης μπορούν να βρεθούν  σε διαφορετικούς ρόλους, αποκτώντας νέες εμπειρίες και δεξιότητες και αξιοποιώντας νέα δίκτυα. Καθώς ο κόσμος τώρα είναι λιγότερο προβλέψιμος απ’ ότι ήταν στη βιομηχανική εποχή, είναι πολύ κρίσιμο οι εργαζόμενοι να αποκτούν μεταβιβάσιμες δεξιότητες. 

Χάνονται οι θέσεις εργασίας;

ΠΒ: Το Πανεπιστήμιο της Οξφόρδης αναφέρει ότι το 47% των θέσεων εργασίας θα "εξαφανιστεί" μέσα στα επόμενα 20 χρόνια. Στην ίδια έρευνα μελετήθηκαν εκατοντάδες προφίλ θέσεων εργασίας και εντοπίστηκαν 25 κρίσιμες "ανθρώπινες δεξιότητες» που αναμένεται να γίνουν ολοένα και πιο σημαντικές, καθώς η τεχνολογία εξελίσσεται. Αυτές είναι δεξιότητες που είναι «ουσιαστικά ανθρώπινες» και παρέχουν κατευθυντήριες γραμμές για τον επανασχεδιασμό των θέσεων εργασίας και την επαγγελματική σταδιοδρομία στο μέλλον. Δεξιότητες όπως η συναισθηματική νοημοσύνη, η κατανόηση, η επικοινωνία, και η ιεράρχηση είναι ανθρώπινες. Έτσι, η απάντηση στο ερώτημα αυτό είναι όχι, οι θέσεις εργασίας δε χάνονται, απλά αλλάζουν και ο καθένας από εμάς πρέπει να επανασχεδιάσει το τι κάνει καλύτερα, ώστε να είναι προετοιμασμένος για το μέλλον  

 

Τι θα χαρακτηρίζει το εργασιακό περιβάλλον του μέλλοντος;

ΒΠ: Τα χαρακτηριστικά αυτά συνοψίζονται στα εξής:

1. Σταδιακά η τεχνολογία κυριαρχεί και διεκδικεί  πιο σημαντικό ρόλο. Η ψηφιακή επέκταση είναι γεγονός , οι υπολογιστές «αποκτούν» περισσότερη ευφυΐα και εκτελούν αποκλειστικά εργασίες που, μέχρι πρότινος , τις  αναλάμβαναν από κοινού με εργαζόμενους, τα αποκαλούμενα “virtual robot”. Παράλληλα, δημιουργούνται  νέες εφαρμογές και μηχανές που καλύπτουν τις  καθαρά διαχειριστικές εργασίες.
2. Τα δίκτυα κοινωνικής δικτύωσης  επεκτείνονται   περισσότερο και καλύπτουν όλους τους τομείς του επαγγελματικού και προσωπικού βίου των ατόμων δίνοντας λύσεις και απαντήσεις σε ερωτήματα που στο παρελθόν απαιτούσαν  περισσότερο χρόνο και χρήμα.
   
3. Η βελτίωση των δικτύων επικοινωνίας δεν  απαιτεί πλέον την παρουσία των εργαζομένων στους συνήθεις εργασιακούς χώρους. Πληθώρα εργασιών μπορούν πλέον να γίνονται από μακριά, με δυνατότητα στα άτομα να επιλέγουν με τελείως διαφορετικά κριτήρια τον τόπο διαμονής και εργασίας τους. 
   
4. Η επέκταση του εργασιακού βίου, που  διαμορφώνεται στα 40 χρόνια εργασίας, επιβάλλει την συνύπαρξη στους χώρους εργασίας περισσοτέρων των τριών γενεών με διαφορετικά χαρακτηριστικά, βιώματα, ανάγκες, προσδοκίες, προτεραιότητες και διοικητικά χαρακτηριστικά. 
   
5. Ως συνέπεια των προηγούμενων, οι εργαζόμενοι  έχουν μεγαλύτερη ελευθερία και αυτονομία στην εργασία  και μεγαλύτερη ευθύνη για το παραγόμενο αποτέλεσμα. Οι μελλοντικοί προϊστάμενοι απαιτείται να παρέχουν  περισσότερες ευκαιρίες , αυτονομία και πρωτοβουλίες στους  υφιστάμενους τους.
   

Ποιες θέσεις εργασίας θα επηρεαστούν από την επέκταση της ψηφιακής τεχνολογίας και την περαιτέρω αυτοματοποίηση των εργασιών;

ΒΠ: Όπως τα ρομπότ ανέτρεπαν,  προ πεντηκονταετίας, τα δεδομένα   στην αυτοκινητοβιομηχανία,  με πανομοιότυπο  τρόπο σήμερα η  χρήση του λογισμικού   αυτοματοποιεί  τις υπαλληλικές εργασίες , μέσα από το robotic process automation. Σύμφωνα με τους Frey & Osborne, η τεχνολογία θα επηρεάσει κάθε θέση εργασίας για τις οποίες δεν απαιτούνται: 

• Υψηλή δεξιότητα και ανάγκη διαφοροποίησης μεταξύ αντικειμένων σε ένα απαιτητικό περιβάλλον, π.χ. ο κομμωτής επειδή κανείς δεν θέλει να βρεθεί με κομμένο αυτί
• Δημιουργικότητα, ιδιαίτερα σε ότι αφορά τις τέχνες π.χ. φωτογράφος τοπίου ή δεξιοτέχνης του πιάνου
  
• Κοινωνική ανάδραση ή κοινωνική ευφυΐα π.χ. ο κοινωνικός λειτουργός ή ο δάσκαλος πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης. 
  

Συνεπώς όλες εκείνες οι εργασίες που μπορούν να εκτελούνται από Η/Υ σταδιακά θα αντικαταστήσουν τους εργαζόμενους όπως , ενδεικτικά, λογιστές, ταμίες τραπεζών, εξυπηρέτηση πελατών σε τηλεφωνικά κέντρα. Ταυτόχρονα όμως θα δημιουργούνται και νέες θέσεις εργασίας που θα απαιτούν γνώση νέας τεχνολογίας αλλά και δεξιότητες όπως ευελιξία, δημιουργικότητα, καινοτομία και εργαζόμενους οι οποίοι δεν επαναπαύονται και διαρκώς αναζητούν την αναβάθμιση των γνώσεων και δεξιοτήτων τους. 

Ποιες προκλήσεις θα έχει να αντιμετωπίσει η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού στο μέλλον;

ΒΠ: Η εφαρμογή της ψηφιακής τεχνολογίας στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού δεν  εμφανίζει την  ίδια ταχύτητα επικράτησης των λοιπών λειτουργιών των επιχειρήσεων που συνήθως  προτάσσονται, όπως  η εξυπηρέτηση πελατών ή η οικονομική διαχείριση. Τα εξελιγμένα συστήματα διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού απαιτούν λιγότερους  εργαζόμενους σε διοικητικές  και γραφειοκρατικές ενασχολήσεις, ενώ αναβαθμίζουν ποιοτικά την απόδοσή τους. Τα  στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να διαθέτουν  ανεπτυγμένη αναλυτική και συνθετική ικανότητα, ώστε να προσθέτουν αξία στην πληροφόρηση που παρέχεται από τα εξελιγμένα συστήματα επεξεργασίας των πληροφοριών. Αυτό συμβάλλει στην επανατοποθέτηση του Ανθρώπινου Δυναμικού ως στρατηγικού εταίρου σε μία επιχείρηση.

Στις παρούσες και μελλοντικές συνθήκες, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να διαμορφώσει ένα στρατηγικό προγραμματισμό Α.Δ., όπου θα αποτυπώνονται οι  δεξιότητες και ικανότητες  που υφίστανται και που πρόκειται  να αναπτυχθούν ώστε να ανταποκριθούν επαρκώς στις επιχειρηματικές προκλήσεις του μέλλοντος. Παράλληλα, καλείται να διαμορφώσει προτεραιότητες και στρατηγική στη διαχείριση ταλέντων ώστε να διασφαλιστεί η ανάπτυξη ικανοτήτων σε επιθυμητό  βαθμό και αριθμό.