Muutoksia nollasopimuksia koskevaan lainsäädäntöön | KPMG | FI
close
Share with your friends

Muutoksia nollasopimuksia koskevaan lainsäädäntöön

Muutoksia nollasopimuksia koskevaan lainsäädäntöön

Ns. nollasopimuksia koskevat lakimuutokset astuivat voimaan 1. kesäkuuta 2018. Lakimuutosten tarkoituksena on parantaa vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistaa työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan.

Liikejuridiikan asiantuntija

KPMG Suomi

Lähetä viesti

Aiheeseen liittyvää sisältöä

Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Tällaisia työsopimuksia kutsutaan usein nollasopimuksiksi. 

Mikä muuttuu?

Uuden lainsäädännön mukaan vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos esimerkiksi työtä teetetään 20-30 tuntia viikossa, myös työaikaehdon tulisi olla 20-30 tuntia viikossa 0-30 tuntia viikossa sijaan. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.

Vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle tulee työvuoroluetteloa laadittaessa varata tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan, jos työnantaja haluaisi tarjota hänelle työtä vähimmäistyöajan ylittävän määrän. Lisäksi vaihtelevaa työaikaa noudattava työntekijä ei voi jatkossa antaa kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta.

Vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle syntyy oikeus sairausajan palkkaan jos sairausaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voitaisiin muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltävän 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. 

Työnantajan annettava selvitys 30.11.2018 mennessä

Työnantajan on vaihtelevan työajan sopimuksia käyttäessään annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta. Vanhoissa sopimuksissa selvitys on annettava ennen 30.11.2018. Selvitys on annettava vain, kun sopimus tehdään työnantajan aloitteesta. Työaikaehdon vähimmäistyöajan ja toteutuneen työajan vastaavuutta arvioidaan työntekijän pyynnöstä edeltävän kuuden kuukauden tarkastelujaksolla. Jos vähimmäistyöaika ja toteutunut työaika eivät vastaa toisiaan, työnantajan on neuvoteltava työaika vastaamaan todellista tarvetta vastaavaksi. Neuvotteluvelvoitetta ei kuitenkaan synny, jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta, työntekijä ei ole pyytänyt asiasta neuvottelemista tai työntekijän työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti.  

Neuvoa käytännön soveltamistilanteisiin

Lakimuutokset herättävät usein kysymyksiä käytännön soveltamistilanteisiin liittyen. KPMG:n työoikeusryhmän kokeneet asiantuntijat ovat tukenanne pohdittaessa kuinka lakimuutokset parhaiten tulisi huomioida yrityksenne päivittäisessä sopimuskäytännössä. 

Ota yhteyttä

 

Jätä tarjouspyyntö

 

Lähetä