Palkitseminen ja sitouttaminen | KPMG | FI

Palkitseminen ja sitouttaminen erinomaisia välineitä liiketoiminnan ohjaamiseen

Palkitseminen ja sitouttaminen

Erilaisia palkitsemisen ja sitouttamisen ratkaisuja on paljon, mutta toimivimmat niistä ovat yrityksen strategisista tavoitteista käsin räätälöityjä.

Aiheeseen liittyvää sisältöä

Talouden noususuhdanteessa hallitusten agendalle ja keskusteluun on yhä useammassa yrityksessä noussut avainhenkilöiden sitouttaminen. Erilaisia palkitsemisen ja sitouttamisen ratkaisuja on paljon, mutta toimivimmat niistä ovat yrityksen strategisista tavoitteista käsin räätälöityjä. Parhaimmillaan yrityksen kannustin- ja sitouttamisjärjestely perustuukin eri palkitsemisen osa-alueet ja periaatteet yhteen nivovaan palkitsemisstrategiaan. Palkitsemiseen liittyvä viestintä puolestaan on oivallinen tilaisuus rakentaa yrityskulttuuria, välittää tietoa strategiasta ja siitä, mitä kultakin työntekijältä odotetaan.

Talouskasvun aikana kilpailu osaavasta työvoimasta korostuu entisestään

Kun yrityksen avainhenkilöistä halutaan pitää kiinni, ei pidä sortua kilpailijan järjestelmän kopiointiin. Kopioitu malli tuo kilpailuedun sijaan useimmiten ongelmia mukanaan. Liian usein palkitsemista kehitetään erillisinä järjestelminä tai instrumentteina ja huomio kiinnittyy rahapalkitsemisen määrään. Parhaista työntekijöistä kilpaileminen pelkästään rahalla on kallista, eikä kokonaisuutena välttämättä järkevää edes työntekijän kannalta. Vaikka palkka ja bonukset ovat perinteisesti tuttuja elementtejä, ne eivät sitouta avainhenkilöitä tehokkaasti. Yhä useammin toimivana vaihtoehtona rahapalkkioilla sitouttamiselle pk-kentän yhtiöissä ovat modernit ja kevyet osakepohjaiset ratkaisut, jotka eivät aiheuta välittömiä rahoituskustannuksia, mutta mahdollistavat riittävän yksilöllisen palkitsemisen.

Vaihtoehtoisia ratkaisuja punnitessa on hyvä lähtökohta tarkastella yhtiön strategiakarttaa ja omistajien tahtotilaa. Mitkä ovat ne kriittiset asiat, jotka halutaan saavuttaa strategiakaudella ja miten niihin päästään? Eri avainhenkilöryhmillä on toisaalta erilaiset vaikutusmahdollisuudet ja motivaatiorakenteet. Johto voi vaikuttaa isoon kuvaan, kun taas operatiivinen henkilöstö pitäisi saada kiinnostumaan heidän vaikutuspiirissään olevista asioista. Myyntiväkeä ei välttämättä kiinnosta osakemerkintä, vaan useimmiten nopeasti maksettava palkkio työssä onnistumisesta. Uusi sukupolvi puolestaan motivoituu mahdollisesti erityyppisistä asioista kuin yrityksen kokeneempi kaarti.

Kun raamit ovat selvillä, on tarkemman rakenteen ja ehtojen muotoilun aika. Tuleeko kyseeseen osakepohjainen järjestelmä, joka on parhaimmillaan myös kustannustehokas, vai kenties olemassa olevan bonusjärjestelmän viilaus? Mistä oikeat mittarit, jotka ovat seurattavissa ja realistiset saavuttaa? Toimivassa mallissa mittarit tukevat aidosti tavoitteita, malli on lisäksi selkeä, oikeudenmukainen ja hallinnollisesti tehokas. Vaihtoehtoja tulee arvioida kokonaisvaltaisesti osana palkitsemisen kokonaisuutta ottaen huomioon myös verotukselliset, kirjanpidolliset ja juridiset näkökulmat sekä avainhenkilön rahoitusvelvoitteet. Hyvällä suunnittelulla ja räätälöitävillä malleilla voidaan monesti päästä sekä yrityksen että avainhenkilöiden kannalta onnistuneeseen lopputulokseen.

Palkitseminen on kriittinen investointi, yrityskulttuurin rakentaja ja muutoksen mahdollistaja

Kun palkitsemisen ja sitouttamisen kokonaisuutta lähdetään rakentamaan yrityksen strategisista tavoitteista  käsin, avainhenkilöitä kannustetaan tekemään liiketoiminnan kannalta oikeita asioita oikeaan aikaan.


Lisätietoja

Marjo Westergård
Lakipalvelut
020 760 3955

Kirsi Adamsson
Partner, Perhe- ja kasvuyritykset
020 760 3060

etunimi.sukunimi@kpmg.fi

#juridiikkaonenemmän

 

 

Ota yhteyttä

 

Jätä tarjouspyyntö

 

Lähetä