Hovioikeuden päätös liittyen sairaslomaan | KPMG | FI
close
Share with your friends

Poissaolo sairausloman yhteydessä ei oikeuttanut työsuhteen päättämiseen

Hovioikeuden päätös liittyen sairaslomaan

Hovioikeus katsoi, ettei sairauslomalla olleen työntekijän työsuhdetta olisi saanut purkaa. Perustetta ei olisi ollut myöskään työspimuksen irtisanomiseen ilman varoitusta.

Aiheeseen liittyvää sisältöä

Vaasan hovioikeus 7.7.2017, tuomio nro 264, dnro S 16/984.

Työntekijä oli toimittanut työnantajalle lääkärintodistuksen, jonka mukaan hän oli työkyvytön 29.8.2014 asti. Työntekijän sairaus oli kuitenkin jatkunut tämän jälkeen, eikä hän ollut omatoimisesti ilmoittanut asiasta työnantajalle. Työnantaja katsoi, että työntekijä oli 15.‑22.9.2014 välisenä aikana ollut poissa työstä ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, jolloin yhtiö oli voinut käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.

Työnantajan selonottovelvollisuus

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajan ollessa tietoinen niistä syistä, joiden nojalla työntekijä on estynyt tulemasta töihin, työnantajalla ei ole oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena ennen kuin se on kohtuullisin toimenpitein pyrkinyt selvittämään työntekijän poissaolon syitä. Yhtiö katsoi täyttäneensä selonottovelvollisuutensa pyrkiessään tavoittamaan työntekijän useaan otteeseen poissaolon syyn selvittämiseksi ennen työsopimuksen purkautuneena pitämistä.

Työntekijää oli koko yli 14-vuotisen moitteettoman työuransa aikana kehuttu luotettavaksi ja ahkeraksi työntekijäksi, joka aina oli ilmoittanut sairauspoissaoloistaan yhtiön käytäntöjen mukaisesti. Huomioiden työntekijän aikaisempi toiminta ja työnantajan tiedossa ollut sairauden laatu, tuomioistuin katsoi, että yhtiöllä olisi ollut velvollisuus varmistua työntekijän tilasta ennen työsopimuksen purkautuneena pitämistä.

Poissaolosta ilmoittaminen

Oikeuskäytännön mukaan työntekijän poissaoloa koskevan ilmoitusvelvollisuuden voi täyttää muu henkilö työntekijän puolesta. Työntekijän sairauden jatkuttua työntekijän vaimo ja hänen isänsä olivat kumpikin taholtaan ilmoittaneet työnantajalle työntekijän poissaolosta. Samat henkilöt olivat myös aikaisemmin hoitaneet työntekijän asioita työnantajan suuntaan, minkä johdosta tuomioistuin katsoi, että työnantaja olisi luontevasti pystynyt selvittämään mahdollisesti epäselväksi jäänyttä työntekijän poissaolon syytä myös edellä mainituilta tahoilta.

Edellä esitetyn perusteella tuomioistuin katsoi, työntekijän vasta työsuhteen päättymisen jälkeen toimittamasta takautuvasta sairauslomatodistuksesta ja työntekijän henkilökohtaisen poissaoloilmoituksen puuttumisesta huolimatta, että työnantajalla oli ollut tieto tai sen oli pitänyt olosuhteiden perusteella päätellä, että työntekijän poissaolo 29.8.2014 jälkeen on johtunut sairaudesta aiheutuvasta työkyvyttömyydestä ja näin ollen pätevästä esteestä. Työnantajalla ei ollut oikeutta käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.

Seuraamukset

Korvaukseksi työsuhteen perusteettomasta päättämisestä tuomioistuin määräsi työntekijän 10 kuukauden palkkaa vastaavan summan, vähennettynä työntekijälle työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta maksetulla ansiosidonnaisen työttömyyspäivärahan määrällä. Korvauksen määrän arvioinnissa tuomioistuin kiinnitti erityisesti huomiota moitteettoman työsuhteen pitkään kestoon, jonka aikana myös osapuolten välinen lojaliteettivelvollisuus oli muodostunut vahvaksi. Vastapainona tuomioistuin huomioi myös sen, että työntekijän työttömyys työsuhteen päättymisen jälkeen oli jatkunut vain lyhyen ajan. Yhtiö velvoitettiin myös suorittamaan työntekijälle irtisanomisajan palkkaa ja lomakorvausta sekä sairausajan palkkaa.


Lisätietoja

 

Jessica Brander
P. 020 760 3308

Vesa Ellonen
P. 020 760 3125

Sähköposti: etunimi.sukunimi@kpmg.fi

#juridiikkaonenemmän

Ota yhteyttä

 

Jätä tarjouspyyntö

 

Lähetä