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Deutsche Vermögensverwalter - Wie steht es mit der Gender Diversity?

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Aktuelle Umfrage zeigt: Der Frauen-Anteil steigt, die Führungspositionen sind in der Mehrzahl der Unternehmen jedoch weiterhin von Männern dominiert.

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Wie steht es um die Gender Diversity in deutschen Investment Management-Unternehmen? Bereits im Jahr 2016 hat KPMG hierzu eine Umfrage gemeinsam mit der Fondsfrauen GmbH durchgeführt. Was damals wenig überraschte: Männliche Arbeitnehmer waren in der Branche überproportional häufig vertreten. Auf den Umfrageergebnissen von 2016 aufbauend, wollten wir wissen, ob sich hieran in den letzten zwei Jahren etwas geändert hat. Ob auch ohne Frauenquote Gender Diversity-Veränderungen stattfinden. Denn mit der gesetzlichen „Quote“ ging seit 2015 ein Ruck durch die meist männerdominierten Reihen deutscher Großunternehmen. Bei der Mehrzahl der deutschen Asset Management-Gesellschaften ist die Quote allerdings keine Pflicht. Aber entfaltet das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ seine Ausstrahlwirkung auch in nicht direkt betroffenen Unternehmen? Die 17 von uns befragten Asset Management-Gesellschaften standen mit Antworten und Daten bereit, was gemessen an den Assets-under-Management 67 Prozent des Marktes ausmacht. Die Ergebnisse zeigen eine große Bereitschaft für das Thema, aber auch, dass ein erfolgreicher Wandel noch größere Anstrengungen bedarf.

Alle befragten Unternehmen konnten in der diesjährigen Umfrage Konzepte nennen, die sie zur Förderung für Gender Diversity anwenden. Das demonstriert ein massives Umdenken in der Branche, in der bei unserer letzten Umfrage Gleichstellungsprogramme bei vielen Unternehmen noch gefehlt hatten.

Doch sobald die Werte einzelner Firmen angeschaut werden, fällt auf, dass sich noch einiges in der deutschen Asset Management-Landschaft verändern muss, um bei Gleichberechtigung und Gleichstellung anzukommen. Das beginnt schon beim Berufseintritt. Bei Stellenbesetzungen scheinen Asset Management-Unternehmen Frauen nämlich nicht in gleichem Maße anziehen zu können wie männliche Bewerber. Insgesamt konnten
wir feststellen, dass sich im Schnitt 33 Prozent Frauen im Gegensatz zu 67 Prozent Männern bewerben.

Bei den Einstellungen trafen wir jedoch auf die erste Überraschung: Zwar bilden Frauen nur ein Drittel der Bewerbergesamtheit, in der Verteilung von Berufsanfängerinnen zu Berufsanfängern sind sie mit 44 Prozent zu 56 Prozent aber erfolgreicher. Wir vermuten, dass dies auf einen überdurchschnittlich hohen Anteil  qualifizierter Kandidatinnen zurückzuführen ist.

Während sich die Situationen in den Bereichen Berufsanfang und allgemeine Belegschaft in den einzelnen Unternehmen sehr ähneln, sind die Bewerberinnenzahlen sehr unterschiedlich ausgeprägt. Sie schwanken zwischen 10 und 41 Prozent Bewerberinnen-Anteil, je nach Firma. Diese Spannweite indiziert, dass Frauen
Unternehmen unterschiedlich wahrnehmen und dementsprechend bei manchen eine Bewerbung vorziehen. 

Diversity wird mitunter nicht als Chance erkannt

Das kann daran liegen, dass Bewerberinnen die Unternehmen als unterschiedlich attraktiv wahrnehmen. Möglicherweise weil bei einigen Gleichstellung und Frauenförderung noch nicht in allen Bereichen des Unternehmens angekommen sind und teilweise sogar widersprüchliche Zeichen von Firmen vorzufinden sind. 

Während viele der Unternehmen positive Aspekte zu Vielfalt aufführen, beispielsweise „die nachgewiesene Erfahrung, dass Gender Diversity die finanzielle Unternehmensperformance verbessern kann", gibt es auch manche, die sich dieser Euphorie nicht anschließen. Stattdessen wird von diesen erklärt, dass Frauen bei Einstellung und Beförderung aufgrund von „Kultur, Cultural Bias“ scheiterten.

Frauen und Männer die im gleichen Dorf, in der gleichen Familienstruktur und mit Eltern aus dem gleichen Land aufwachsen, teilen aber dieselbe Kultur. Hier gibt es also keine kulturelle Differenz. Was nachweisbar sein könnte, ist der Unterschied aufgrund gegensätzlicher Sozialisierung. Ein Genderunterschied, also die gegensätzliche gesellschaftliche Erziehung und Behandlung von Frauen und Männern. Ganz davon abgesehen, sollten aber gerade auch Kulturunterschiede kein Grund für gescheiterte Einstellung oder Beförderung sein. Die Branche braucht also mehr als nur Frauenförderung, z. B. Integrations- und Diversityprogramme. Für ausgeglichene Bewerberinnen- und Beförderungszahlen müssen Unternehmen auf die individuellen Charakteristika der Einzelnen eingehen. Das kann mit internen und externen Diversitymaßnahmen erzielt werden.

Gendermaßnahmen sind für alle Unternehmensbereiche notwendig

Sind Portfoliomanagement und Marketing gleichermaßen auf solche Programme angewiesen? In der Mehrzahl sind auch hier die Führungskräfte männlich, obwohl die Bereiche eine große Auswahl an Nachwuchskandidatinnen bieten. Unternehmen müssen also auf die konkreten Hindernisse für Frauen auf der Karriereleiter eingehen und sie ausräumen. Diesem Gedanken haben sich schon viele der von uns befragten Firmen verschrieben. Jedoch setzen sich die meisten Unternehmen für einzelne Aspekte und nicht für ein ganzheitliches Gender-Konzept ein. Das hemmt die Entwicklung von Mitarbeiterinnen eher als dass es sie fördert, da dadurch oftmals zusätzliche Stigmata auf- statt abgebaut werden. Vielen Unternehmen scheint das dennoch zu reichen: während 14 der 17 Unternehmen angeben, dass sie bestehende Gender-Ziele haben, sind bei geplanten Förderungen nur wenige nachhaltig engagiert. Nur fünf beabsichtigen neue Gender-Maßnahmen. Dabei zeigt unsere Umfrage klar (dargestellt in der Grafik), dass das Potenzial innerhalb standardisierter Veränderungen noch nicht ausgeschöpft ist.

Dementsprechend lässt sich abschließend sagen, dass der Ruck in der Gesellschaft auch die Unternehmen der Asset Management-Branche erreicht hat und trotz fehlender Frauenquote selbstständig partielle Veränderungen eingeführt wurden. Wie unsere Umfrage aber auch zeigt, ist dieser Prozess noch nicht abgeschlossen, da ganzheitliche Genderprogramme vielfach noch nicht zum Einsatz kommen und einzelne Unternehmen ihre Bemühungen grundsätzlich verstärken sollten.

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