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Das Compliance-Index-Modell

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Wie man den Erfolg von Compliance-Maßnahmen messen kann.

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War eine Compliance-Maßnahme erfolgreich? War sie erfolgreicher als eine andere? Das sind Fragen, auf die das Compliance-Index-Modell Antworten liefert. 

Warum, soll folgendes Beispiel aus der Praxis zeigen. 

In vielen Unternehmen ist heutzutage ein Kommunikationssystem (oftmals eine Telefon-„Hotline“, Website, E-Mailadresse oder App), das die Mitarbeiter zur Meldung wahrgenommener Verstöße gegen ethische oder rechtliche Grundsätze nutzen können, gute Unternehmenspraxis. Diese Verstöße können anschließend nachverfolgt und geahndet werden. 

Allerdings können Mitarbeiter aus vielen Gründen auch von der Meldung eines Verstoßes absehen. Möglicherweise ist ihnen das Unternehmen nicht wichtig genug, um Schwierigkeiten oder persönliche Risiken in Kauf zu nehmen. Oder sie fürchten sich vor Repressalien, besonders wenn sie nicht darauf vertrauen, dass ihre Identität geschützt wird. Oder sie glauben möglicherweise, dass ihre Bemühungen ohnehin umsonst sind. Viele Unternehmen versuchen daher eine offene Unternehmenskultur zu pflegen und ermutigen ihre Mitarbeiter, Verhalten zu hinterfragen und Hinweise auf mögliche Verstöße zu geben. 

Das Compliance-Index-Modell macht den Erfolg dieser Maßnahmen nun durch die Messung der Bereitschaft der Mitarbeiter, Verstöße zu melden, messbar. Die „Meldebereitschaft“ der Mitarbeiter zu kennen, ist eine nützliche Zusatzinformation bei der Interpretation der Anzahl gemeldeter Verstöße. 

Werden aus einem Bereich des Unternehmens keine Verstöße gemeldet, in dem die Meldebereitschaft der Mitarbeiter hoch ist, kann dies als Indiz gewertet werden, dass die Maßnahmen wirken. Werden hingegen aus einem Bereich keine Verstöße gemeldet, in dem die Meldebereitschaft der Mitarbeiter niedrig ist, deutet dies auf ein Risiko hin. Zumindest sollte es sich lohnen, diesen Bereich genauer zu prüfen. Letztlich erhalten Compliance-Verantwortliche also über die Messung der Meldebereitschaft der Mitarbeiter eine nützliche Zusatzinformation, die ihnen bei der Interpretation der Anzahl gemeldeter Verstöße hilft. Sie gibt ihnen Klarheit, ob es sich bei der Anzahl gemeldeter Verstöße um die sprichwörtliche „Spitze des Eisbergs“ oder den „Kiel“ handelt. 

Bei dem Compliance-Index-Modell handelt es sich um ein empirisch fundiertes, mitarbeiterbasiertes Compliance-Performance-Measurement-System mit insgesamt sechs kritischen verhaltensbasierten Benchmark-Variablen: wahrgenommener Programmansatz, wahrgenommene Programmintegration, ethische Führung, Mitarbeiter-Compliance (Compliance-Index), Meldebereitschaft und wahrgenommenes Compliance-Risiko. Die Wirkungsbeziehungen zwischen diesen Benchmark-Variablen werden durch Pfeile mit einer Spitze repräsentiert. Es ist das Ergebnis zweier empirischer Studien, die an der Frankfurt University of Applied Sciences mit freundlicher Unterstützung des Frankfurter Instituts für Risikomanagement und Regulierung (FIRM) durchgeführt wurden.

Im Prinzip umfasst das Modell eine Reihe statistischer Verfahren zur Untersuchung komplexer Ursache-Wirkungszusammenhänge zwischen Maßnahmen und Mitarbeiterverhalten und ermöglicht die quantitative Abschätzung der Wirkungszusammenhänge. Dazu werden die Wirkungszusammenhänge in einem linearen Gleichungssystem (sog. Strukturgleichungen) abgebildet und die Modellparameter so geschätzt, dass sie zu den erhobenen Ausgangsdaten möglichst gut durch das Modell reproduziert werden. 

In anderen Worten: Das Modell fasst die Wirkungszusammenhänge formal so, dass die Wirkungen von Maßnahmen auf das Mitarbeiterverhalten messbar, quantifizierbar und damit vergleichbar gemacht werden können. 

Das Ergebnis ist ein Compliance-Index (KPI), anhand dessen der Erfolg der Maßnahmen innerhalb der Organisation gemessen, gesteuert und überwacht werden kann. Sinkt zum Beispiel die Meldebereitschaft der Mitarbeiter aufgrund einer sinkenden Mitarbeiter-Compliance, sollte dies Anlass zur Besorgnis geben.

Außerdem erlaubt das Modell interne Benchmark-Analysen, um auf diese Weise Unterschiede in der Wirkungsweise der Maßnahmen in einzelnen Organisationsbereichen zu ermitteln und zeigt auf, was konkret anders gemacht werden muss, damit die Maßnahmen – falls erforderlich – besser bei den Mitarbeitern ankommen. So lassen sich beispielsweise gezielt Maßnahmen im Unternehmen finden, die erforderlich und notwendig sind, um die Meldebereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen.

Da sich Anwender dabei auf einen quantitativen Ansatz stützen, erhalten sie „harte“, belastbare Ergebnisse, die sich durch ein hohes Maß an Objektivität und Vergleichbarkeit auszeichnen. Fortschritte können so eingeleitet, überwacht und vorangetrieben werden.

Hier erhalten Sie Hintergründe zur Forschung.

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