La perturbation du milieu de travail | KPMG | CA

La perturbation du milieu de travail

La perturbation du milieu de travail

La gestion des talents à l’ère numérique

Associée et leader nationale, Ressources humaines et changement organisationnel

KPMG au Canada

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La technologie promet de transformer radicalement le milieu de travail. Les employeurs d'aujourd'hui doivent donc recruter et fidéliser une main-d'œuvre capable d'encourager cette transformation.

Nous en discutons avec Girish Ganesan, vice-président des solutions RH aux entreprises de la Banque TD et Soula Courlas, associée et leader nationale, Ressources humaines et changement organisationnel, Services-conseils de KPMG au Canada.

L'automatisation, l'apprentissage machine et les autres technologies sont de plus en plus répandues. À quoi ressemblera le monde du travail?

​M. Ganesan : Nous vivons actuellement une nouvelle révolution industrielle provoquée par l'intelligence artificielle, la robotique et d'autres percées qui ébranlent les fondements mêmes de nos économies. Cette révolution va transformer radicalement le milieu du travail. La technologie continuera de favoriser les gains d'efficience, la productivité et la collaboration, et elle ancrera l'expérimentation dans notre culture. Elle permettra également aux gens de travailler à distance.

 

À l'instar des autres avancées technologiques, l'automatisation redéfinira le rôle de l'humain au travail. Elle ne fera pas disparaître l'intervention humaine, mais elle créera plutôt des emplois exigeant davantage de finesse de jugement et des points de vue plus nuancés. Même si l'on craint que l'automatisation ne finisse par supplanter certains emplois, les nouvelles compétences recherchées seront axées sur la réflexion intellectuelle poussée, la résolution de problèmes, la gestion de conflits et les interactions – des domaines dans lesquels les machines ne sont pas près de nous remplacer.

Mme Courlas : À ce propos, je crois qu'on accordera une importance croissante aux capacités d'interaction humaine et de gestion des problèmes complexes. En plus des machines, les organisations auront besoin d'effectifs capables non seulement d'accomplir le travail tactique, mais également de surmonter les obstacles invisibles. Des personnes qui possèdent la pensée critique et le jugement nécessaires pour traiter des données, communiquer efficacement avec des collègues de différentes générations et entretenir des discussions épineuses.

Quelles sont les technologies qui entraînent la perturbation numérique en milieu de travail?

​M. Ganesan : Il existe d'innombrables outils sur le marché, et on les choisira en fonction du secteur d'activité de l'entreprise. Quoi qu'il en soit, la technologie progressera et continuera d'automatiser, de rationaliser et d'optimiser le travail, ce qui nous forcera à nous perfectionner et à mettre à profit davantage des capacités sous-utilisées.

Quelle importance les employeurs devraient-ils accorder à cette transformation?

​M. Ganesan : La transformation numérique est inévitable pour la plupart des organisations; sous l'effet de cette profonde mutation, le monde des affaires est nettement plus concurrentiel et plus agile. Le risque de faire fausse route est trop élevé, et il est donc temps pour les entreprises d'investir et de s'engager dans un changement de culture qui facilitera la transformation.

Il ne faut pas se laisser intimider par ce changement et se rappeler que les nouvelles technologies peuvent aussi avoir une incidence très positive sur l'emploi. L'intégration de la connaissance machine, par exemple, donnera naissance à une nouvelle catégorie d'emploi axée sur les connaissances qui exigera de nouvelles compétences et capacités humaines. De plus, les employés d'aujourd'hui sont attirés par des milieux de travail où on encourage et adopte les nouvelles idées technologiques.

Mme Courlas : Je suis tout à fait d'accord. Les entreprises qui ne prennent pas le virage numérique et n'implantent pas les technologies qui optimiseront les interactions avec les clients resteront à la traîne. Elles n'auront aucune possibilité de se démarquer, d'innover ou d'avancer. Néanmoins, pour entreprendre ce virage, il faut comprendre ce qui permettra aux employés de répondre à ces besoins tout en respectant les valeurs de l'organisation.

La transformation numérique a plus à voir avec l'être humain qu'avec la technologie. Pour opérer un changement de culture, il faut définir les valeurs de l'entreprise, comprendre la place qu'y occupe la perturbation numérique, et inculquer ces valeurs au personnel. Les employés ont besoin de donner un sens à leur travail, de savoir où ils s'en vont, à quoi s'attendent leurs clients et comment la transformation numérique permettra à l'entreprise de gagner en efficacité et de prospérer à l'avenir.

Comment peut-on aborder ce changement organisationnel?

​M. Ganesan : La transformation numérique est l'affaire de tous. Ce n'est pas quelque chose que la direction devrait simplement imposer aux employés. Cela dit, il n'y a pas de plan d'action universel. La voie à suivre dépend en grande partie des valeurs de l'entreprise, de ses forces et de ses faiblesses, de son secteur d'activité et des attentes de la clientèle. Une fois ces éléments définis, on peut commencer à apporter des changements mineurs au fondement technologique de l'organisation et faire en sorte que le personnel travaille de concert pour réaliser les objectifs établis et saisir les nouvelles occasions. Ensuite, on évolue et on apprend de ses expériences.

Mme Courlas : Quand on y pense, pour beaucoup d'employés cette transformation n'est pas nécessairement nouvelle. La plupart vivent déjà la transformation numérique et savent très bien comment utiliser leur téléphone intelligent pour effectuer des transactions bancaires ou encore planifier des sorties. La perturbation est déjà ancrée dans notre culture, c'est pourquoi il revient à chacun au sein de l'organisation de découvrir comment intégrer les technologies de rupture à son travail.

Diriez-vous que ce genre de changement demande une certaine adaptation de la part des employés?

​Mme Courlas : Certainement. C'est pour cette raison que les employeurs doivent aider leurs équipes à comprendre l'incidence que les nouvelles technologies auront sur leur travail, sur leur rôle et sur la façon dont on les récompensera et soulignera leur contribution.

M. Ganesan : Qui dit perturbation numérique dit expérimentation. La planification sera toujours essentielle, mais les organisations doivent penser à plus court terme. Elles doivent prendre de petits risques pour sonder le terrain, mesurer les résultats et apporter des améliorations au fur et à mesure. La transformation numérique ne se fait pas d'un coup, c'est une œuvre de longue haleine.

Comment peut-on faire tout cela avec des effectifs de plus en plus multigénérationnels?

​M. Ganesan : Chaque génération a des besoins particuliers. Quand on envisage un virage numérique, il importe de comprendre ces différences et d'en tenir compte. Heureusement, le virage numérique et la technologie apportent une souplesse qui aidera en ce sens.

Mme Courlas : J'ai pu constater à quel point il est bénéfique de s'ouvrir à la diversité des différentes générations. Il ne s'agit pas seulement de comprendre la diversité et les différences, mais de faire en sorte que tout le monde se sente accepté.

 

Prenons les milléniaux, par exemple. Il y a un stéréotype voulant qu'ils soient inconstants et rapidement blasés; mais en réalité, cela vaut pour tout le monde. À mon avis, cette attitude témoigne de leur désir d'apprendre constamment, de chercher de nouveaux canaux d'information pertinents et des occasions de se surpasser. S'ils se retrouvent dans un environnement où ils ne peuvent pas apprendre et où ils ne voient pas de possibilité de s'épanouir, ils auront l'impression de stagner et iront voir ailleurs. Ce qu'il faut, c'est assouvir cette soif de connaissances avec laquelle ils ont grandi.

M. Ganesan : C'est vrai. De plus, les milléniaux font partie intégrante de la culture numérique, si bien que cette perturbation est tout à fait normale pour eux. Pour la première fois de l'histoire, on voit des professionnels dans le milieu de travail qui sont, à certains égards, plus instruits et avertis que leurs parents parce qu'ils sont nés dans une culture numérique offrant un accès illimité à l'information.

Mme Courlas : Il y a aussi les personnes de la génération Z, qui ont grandi dans une période d'agitations intenses, de transformation mondiale, de terrorisme et de progrès caractéristiques de la quatrième révolution industrielle. Ce qui leur importe avant tout, c'est la stabilité. Ainsi, l'histoire se répète en quelque sorte : c'est une main-d'œuvre plus fidèle. Au cours de la prochaine décennie, les milléniaux et la génération Z représenteront les deux tiers des effectifs. Il est donc crucial de satisfaire leurs aspirations et de jeter les bases d'un milieu de travail favorisant la motivation, la croissance et la stabilité.

Qu'en est-il du recrutement? Quelles compétences les employeurs devraient-ils rechercher pour favoriser la transformation numérique?

​M. Ganesan : Nous en sommes à un point où il faut miser sur l'agilité. La technologie évolue tellement vite que les capacités et les compétences recherchées changeront du jour au lendemain. Voilà pourquoi il convient de s'intéresser au pouvoir de l'intelligence collective. Il faut trouver un moyen efficace d'encourager l'apprentissage social et entre pairs afin de permettre aux gens de différentes générations d'apprendre les uns des autres. Au bout du compte, aucune génération ne peut faire avancer l'entreprise toute seule.

Mme Courlas : De ce fait, quelle que soit la génération, il faut mettre l'accent sur les compétences en leadership, l'intelligence émotionnelle et d'autres aptitudes qui ne sont pas nécessairement liées à la technologie, mais plutôt aux interactions humaines. Ces capacités deviendront beaucoup plus importantes.

Vous avez déjà parlé de « révolution des compétences ». Qu'entendez-vous par là?

M. Ganesan : On assiste à une « révolution des compétences », en ce sens qu'aider les gens à s'adapter à l'évolution rapide du monde du travail constitue l'enjeu déterminant de notre époque. Les plans de gestion des talents doivent être directement liés à la stratégie numérique de l'entreprise, et il incombe aux professionnels en RH de combler les écarts entre les compétences requises aujourd'hui et à l'avenir.

Par ailleurs, il ne faut pas oublier que certaines compétences sont nécessaires au soutien des capacités de base dont l'entreprise a besoin pour exercer ses activités. D'autres, en revanche, peuvent être exploitées en vue d'accroître les capacités pendant une certaine période pour traverser une phase quelconque. Cela peut se traduire par l'embauche d'un employé doté de compétences particulières en IA ou en apprentissage machine, ou par un transfert de connaissances une fois que cet employé a amené l'entreprise à un certain niveau. La stratégie de gestion des talents doit établir les capacités fondamentales dont l'entreprise a besoin pour progresser et devancer la concurrence.

Quel conseil donnez-vous aux professionnels en RH au sujet de la transformation numérique?

​M. Ganesan : Les RH ont un rôle crucial à jouer pour bâtir une culture favorisant la collaboration quand on a affaire à un effectif multigénérationnel, y compris la prochaine génération de citoyens numériques. Les professionnels en RH doivent comprendre l'incidence que la transformation aura sur l'identité numérique de l'organisation et les capacités dont elle aura besoin à l'avenir pour prospérer. Ils doivent également recruter les bons candidats tout en aidant les employés et les leaders existants à acquérir des compétences numériques. La bonne nouvelle, c'est qu'il s'agit d'une période plus stimulante que jamais pour les RH.

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