De dataficatie van HR

De dataficatie van HR

82% van de organisaties verwacht een toename van het gebruik van HR-data in de komende jaren. De “dataficatie” van HR is duidelijk aan de gang.

Director, Hoofd People & Change, Management Consulting

KPMG in Belgium

Contact

Gerelateerde content

Datafication

82% van de organisaties verwacht een toename van het gebruik van HR-data in de komende jaren. 1 De “dataficatie” van HR is duidelijk aan de gang.

 

People analytics, HR-analytics, HR big data, talent analytics, strategic workforce analytics, HR-dataficatie. Al deze begrippen verwijzen naar de synthese van kwalitatieve en kwantitatieve data die bedrijven in staat moet stellen om betere beslissingen te nemen rond het beheer van hun human capital, wat kan leiden tot een duidelijk competitief verschil. 

De analytics maturiteitscurve

Via een analyse van hun performance data in meer dan 400 restaurants in het Verenigd Koninkrijk, stelde McDonald’s vast dat de klantentevredenheid gemiddeld 20% hoger is in restaurants waar personeelsleden werkzaam zijn van 60 jaar of ouder. Een ouder marktsegment werd aangetrokken in de restaurants en de oudere personeelsleden hadden een positieve impact op het teamklimaat.

 

Het HR Insights and Analytics Team van S&P Global (toen nog McGraw Hill Financial) heeft het profiel in kaart gebracht van de medewerkers die het meest waarschijnlijk de organisatie zullen verlaten in de nabije toekomst. Met deze informatie op zak kan de organisatie gerichte retentie interventies opzetten. 

 

Deze twee cases tonen aan wat people analytics kan betekenen voor een organisatie. 

 

De meest elementaire vorm people analytics, het rapporteren op basis van dashboards met KPI’s ronds instroom, loonkost, verloop, absenteïsme, en andere, geeft duidelijke inzichten in de werking van de HR-functie. Het is hier ook altijd interessant om dit te vergelijken met benchmarkdata van gelijkaardige organisaties. Bij deze manier van werken is het echter spijtig dat de organisatie vooral kijkt naar historische gegevens, en niet over de nodige inzichten beschikt over hoe de werking van de organisatie verder verbeterd kan worden naar de toekomst toe. Advanced analytics is hier de sleutel voor.

Zoals weergegeven in Figuur 1 laten meer mature analytics werkzaamheden toe de impact van de HR-functie op andere business processen te identificeren. Op een analoge wijze als McDonald’s de relatie heeft nagegaan tussen de demografische samenstelling van het personeelsbestand enerzijds en klantentevredenheid anderzijds, kan people data ook gekoppeld worden aan gegevens inzake sales performantie, customer retention, ongevallen, fraude, etc. De resulterende inzichten stellen een organisatie in staat om het belang van HR-inspanningen te kwantificeren.

 

Een andere vorm van advanced analytics is het nagaan van oorzaken van bepaalde trends in people data. Zo kan een organisatie bij het vaststellen van een evolutie in de personeelsverloopcijfers, nagaan wat de oorzaken zijn van het verhoogd verloopgedrag. Denk hierbij aan het voorbeeld van S&P Global, waarbij het profiel van de medewerker die het meest waarschijnlijk de organisatie op korte termijn zal verlaten in kaart werd gebracht. Met dergelijke inzichten kan een organisatie voorspellen welke segmenten van een organisatie het meest vatbaar zijn voor hoog verloop en gerichte interventies implementeren.

Data, team en skills

De mogelijkheden van HR-analytics zijn eindeloos, van zodra er natuurlijk accurate data voor handen is. Ter illustratie: om inzicht te krijgen op de impact van (1) de leiderschapsstijl van teamleaders op (2) de verkoopcijfers van teams, moet data over beide aspecten voorhanden zijn. De aanwezigheid van (cloud) HR-informatiesystemen (HRIS) kan een antwoord bieden voor de centrale beschikbaarheid van data. 

 

Het is echter zo dat uit KPMG’s 2016 Global HR Transformation survey is gebleken dat het louter inpluggen van (cloud) HRIS niet automatisch leidt tot data-gedreven inzichten en betere strategische besluitvorming. Amper 20% van de respondenten geeft aan betere people analytics ter beschikking te hebben via de implementatie van (cloud) HRIS. 2

 

Dit verrassende resultaat komt omdat slechts één derde van de organisaties aangeeft over de juiste vaardigheden te beschikken om met people analytics aan de slag te gaan.3 Succesvolle transformatie van de HR-functie vereist een duidelijke visie over de toekomst van HR en hoe technologie in de interactie met de geschikte mensen, vaardigheden en processen die visie tot leven kan brengen. 

 

Welke vaardigheden zijn vereist in het people analytics team? Het is essentieel dat statistische knowhow en kennis op vlak van data privacy en data management gecombineerd kan worden met een uitstekend begrip van de business. Data dient toegepast te worden op het business issue en niet andersom. Bovendien moeten de resultaten van de analyses gelinkt worden aan een business issue – eerder dan een loutere weergave van de data. Enkel op die manier kan de HR-strategie afgestemd worden op actiegerichte inzichten die dan ook weer duidelijk meetbaar zijn. 

 

 

 

1  Bron: Economist Intelligence Unit Study in opdracht van KPMG International: Evidence-based HR: The bridge between your people and delivering business strategy, 2015.

2  Bron: Cloud HR: the future belongs to the bold report, KPMG International, 2016.

3 Bron: People analytics: Gaining speed, DUPress, 2016.

Ga terug naar de overzichtspagina

© 2017 KPMG Central Services, een Belgisch Economisch Samenwerkingsverband (“ESV/GIE”) en lid van het KPMG netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn met KPMG International Cooperative (“KPMG International”), een Zwitserse entiteit.

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig

Nieuwe digitale platform van KPMG

KPMG International heeft een state of the art digitaal platform ontwikkeld dat uw digitale ervaring verbetert en het vinden van nieuwe en relevante content optimaliseert.

 
Lees meer