Nederland: inkomstenbelasting - Loonbelasting

NL Inkomstenbelasting - loonbelasting

Loonbelasting is een voorheffing voor de inkomstenbelasting ter zake van arbeid verricht in (fictieve) dienstbetrekking.

Gerelateerde content

Afdracht sociale premies per dienstverband

Er is één loonbegrip voor de loonbelasting/premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Dit moet leiden tot een eenvoudige loonadministratie en loonstrook.

De werkgeversbijdrage van de premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw wordt geheven per dienstverband en niet per werknemer. Dit kan tot gevolg hebben dat voor één werknemer twee (of meer) keer de volledige premies worden afgedragen, zonder de mogelijkheid van een teruggave.

Bovenstaande kan ook gevolgen hebben voor formele internationale salary split situaties. In de situatie dat met zowel de Nederlandse als een buitenlandse werkgever een formele arbeidsovereenkomst is gesloten en de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving van toepassing is/blijft, zal de buitenlandse werkgever zich in Nederland moeten registreren voor de afdracht van de premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw. Zoals blijkt uit het vorenstaande, kan bovendien de totale werkgeverslast stijgen.

 

Excessieve beloningen

Nederland heeft fiscale maatregelen tegen excessieve beloningen, waaronder:

  • een systeem waarin carried interest of carried interestachtige beloningen (mede) progressief worde belast als werkzaamheid in box 1;
    een werkgeversheffing over bepaalde vertrekvergoedingen vanaf een jaarloon van € 538.000 (2016), voor zover de vertrekvergoeding hoger is dan één jaarloon, waarbij het excessieve deel op forfaitaire wijze wordt bepaald als het bedrag hoger dan het jaarloon in het vergelijkingsjaar, waarbij het vergelijkingsjaar is gelegen 2 jaar voor het jaar van ontslag (de Hoge Raad heeft geoordeeld dat dit niet in strijd is met Europees recht); 
  • stamrechtvrijstelling kan niet meer worden toegepast ter zake van afkoopsommen van optierechten; 
  • oneigenlijk gebruik van de normrenteregeling voor bepaalde personeelsleningen is uitgesloten; 
  • een werkgeversheffing vanaf een pensioengevend loon van € 538.000 indien pensioenopbouw plaatsvindt op basis van een eindloonstelsel over een forfaitair berekende backservice premie. Per 1 januari 2015 is dit komen te vervallen doordat het pensioengevend loon met ingang van 1 januari 2015 wordt gemaximeerd op € 101.519 (2016).

 

Werkkostenregeling (WKR)

De regeling voor kostenvergoedingen en verstrekkingen voor werknemers werkzaam in Nederland is ingrijpend gewijzigd met ingang van 1 januari 2011. De WKR vervangt het oude systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen, zoals dit tot en met 31 december 2010 gold. Op basis van een overgangsregeling konden werkgevers in 2011 tot en met 2014 kiezen tussen toepassing van het "oude" regime of de WKR. Met ingang van 2015 is een einde gekomen aan deze overgangsregeling en is de WKR voor iedere werkgever verplicht. Onder voorwaarden is toepassing van de WKR op concernniveau mogelijk. Op basis van de WKR-regeling kan een werkgever 1,2% (2016) van de totale loonsom als onbelaste kostenvergoeding of verstrekking geven. Daarnaast blijven slechts een beperkt aantal gerichte vrijstellingen gelden. Deze wijziging kan kansen bieden om zonder extra kosten werknemers extra te belonen, doch mogelijk ook meer kosten met zich meebrengen indien geen actie wordt ondernomen. Het meerdere boven 1,2% is namelijk belast tegen 80% (eindheffing ten laste van de werkgever!).
 

 

Eenmalige eindheffing hoge lonen

De "eenmalige" crisisheffing over hoge lonen (>€ 150.000) is met ingang van 1 januari 2015 komen te vervallen.

Op 29 januari 2016 heeft de Hoge Raad arrest gewezen over de crisisheffing 2013 en 2014. Daarbij oordeelt zij dat sprake is van gerechtvaardigde terugwerkende kracht. De crisisheffing vormt volgens de HR geen schending van het recht op eigendom dat wordt beschermd door artikel 1 van het Eerste Protocol bij het Europees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM).

 

Invoering Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

Op 2 februari 2016 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Deregulering Arbeidsrelaties (Wet DBA) aangenomen. Daarmee komt per 1 mei 2016 een eind aan de huidige Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Tot die tijd geldt een overgangsperiode.

Op grond van de Wet DBA wordt de arbeidsverhouding tussen een opdrachtnemer en zijn opdrachtgever beoordeeld op basis van de manier waarop deze feitelijk gestalte wordt gegeven, waarbij gebruik kan worden gemaakt van door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten. Opdrachtgever en opdrachtnemer zijn samen verantwoordelijk met betrekking tot de beoordeling of de arbeidsrelatie als een dienstbetrekking voor de loonheffingen kwalificeert. Als dat niet het geval is, dan zijn er geen loonheffingen verschuldigd. Door gebruik te maken van de modelovereenkomsten hebben opdrachtgever en opdrachtnemer de zekerheid dat er geen dienstbetrekking en bijgevolg geen inhoudingsplicht voor de loonheffingen bestaat. De vrijwaring geldt mits feitelijk volgens de goedgekeurde (model)overeenkomst wordt gewerkt.

 

Fictieve dienstbetrekking commissarissen

De invoering van de Wet DBA heeft ook gevolgen voor commissarissen die op dit moment werkzaamheden verrichten op basis van een VAR. Commissarissen zijn op grond van de wet in fictieve dienstbetrekking bij het lichaam waar zij toezicht op houden, tenzij de commissaris over een geldige VAR bezit. Met het vervallen van de VAR moeten opdrachtgevers vanaf 1 mei 2016 op de commissarisbeloning altijd loonheffingen inhouden en afdragen. Per 1 januari 2017 wordt deze fictieve dienstbetrekking (via een nog in te dienen wetsvoorstel) afgeschaft. Vooruitlopend op die wetswijziging wordt goedgekeurd dat in de praktijk desgewenst de voorgenomen wijziging met ingang van 1 mei 2016 kan worden toegepast.

 

Commissaris en de 30%-regeling

Voor de toepassing van de 30%-regeling dient sprake te zijn van een (fictieve) dienstbetrekking. Als de fictieve dienstbetrekking voor een commissaris vervalt, kan ook de 30%-regeling niet meer worden toegepast. Een mogelijke oplossing is om te opteren voor werknemerschap en daarmee vrijwillig onder de Wet op de Loonbelasting te vallen. Het voordeel van dit zogenaamde opting-in is dat de belastingplichtige als werknemer wordt beschouwd en dus in beginsel alle bepalingen van de Wet op de Loonbelasting (inclusief de 30%-regeling) op hem van toepassing zijn.
 

© 2017 KPMG Tax and Legal Advisers, a Belgian Civil Cooperative Company with Limited Liability (burg. CVBA/SCRL civile) and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative (“KPMG International”), a Swiss entity. All rights reserved.

Neem contact met ons op

 

Offerteaanvraag (RFP)

 

Bevestig

Nieuwe digitale platform van KPMG

KPMG International heeft een state of the art digitaal platform ontwikkeld dat uw digitale ervaring verbetert en het vinden van nieuwe en relevante content optimaliseert.

 
Lees meer