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Les RH dans le cloud : évitez de faire le travail à moitié (étude KPMG)

Les RH dans le cloud

Il n'y a aucun intérêt à implémenter le « Cloud HR » à la va-vite sans une stratégie de transformation bien établie

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De plus en plus d'entreprises investissent dans le « cloud computing » pour les RH. L'objectif est de modifier en profondeur l'approche RH en basant les décisions sur les données (« data-based decision making »), ce qui doit permettre la réduction des coûts et la création de valeur ajoutée. Toutefois, de nombreuses entreprises sont forcées de constater que la transformation RH implique bien plus que la simple connexion de la société à une plateforme cloud. C'est ce qui ressort de la 19e étude « KPMG 2016 Global HR Transformation Survey » (autrefois dénommée « Towers Watson HR Service Delivery and Technology Survey ») réalisée auprès de 854 top managers dans le domaine des RH, issus de 52 pays dont la Belgique.

  • Le Cloud HR possède un important potentiel, notamment grâce à la prise de décision basée sur les preuves et les données.
  • Les entreprises investissent donc de plus en plus dans le Cloud HR.
  • Cependant, bon nombre d'entreprises n'adoptent pas la bonne approche lors de l'implémentation du Cloud HR en omettant de l'intégrer à un programme bien défini de gestion du changement.
  • Constatation : la loi du moindre effort est synonyme de moindres résultats
  • Les entreprises doivent donc associer l'introduction de cette technologie à une refonte complète de leur approche RH ; un choix délibéré qui doit être fait dès le début.

L'étude de KPMG démontre que les investissements dans les systèmes de gestion des RH sont en forte augmentation et qu'une grande partie de ceux-ci sont consacrés au « Cloud HR ». Ces données révèlent également qu'il existe de grandes différences au niveau de l'approche et que de nombreuses entreprises restent sur leur faim.

 

Approche totale exigée

« Beaucoup d'entreprises investissent (ou souhaitent investir) dans cette nouvelle technologie, mais leur approche soulève des questions : même si la tentation est grande, elles ne doivent pas se laisser séduire par une simple « connexion » au Cloud HR. Au contraire : les entreprises doivent formuler à l'avance une vision d'avenir claire et implémenter une gestion stratégique du changement de façon à ce que les individus, les processus et la technologie puissent interagir à la perfection », précise Bruno Vanneste, Directeur chez KPMG en Belgique. « Il est frappant de constater que seule 1 entreprise sur 4 affirme que la technologie cloud modifie réellement son approche RH et que seule 1 entreprise sur 5 précise que sa politique RH est davantage basée sur les preuves grâce aux outils "workforce analytics". La leçon que nous pouvons tirer de cette enquête est que la gestion du changement et de l'organisation doit faire partie de la transformation RH, car autrement, l'entreprise s'engagera dans un long et coûteux projet qui, au final, ne livrera pas les résultats escomptés. »

Rapidement...

Les réponses à l'enquête révèlent que bon nombre d'entreprises se trouvent face à un choix important lors de leur passage au Cloud HR. Une partie d'entre elles optent pour une implémentation rapide et aussi bon marché que possible, sans gestion du changement. Les entreprises qui choisissent l'option rapide constatent une augmentation de l'utilisation du libre-service (57 %), des processus et une gestion des processus améliorés, y compris le flux de travail (53 %) et un meilleur accès aux informations de gestion (53 %).

 

Mais ces entreprises n'ont pas réalisé de transformation en matière de gestion du personnel, et ce n'est pas sans conséquences. Seules 24 % indiquent que le Cloud HR leur permet de redéfinir l'approche RH afin d'en tirer une valeur ajoutée, et seules 20 % affirment que leur politique RH est davantage basée sur les preuves via les outils workforce analytics. De plus, seules 13 % font état d'une collaboration et d'un feed-back de meilleure qualité entre collègues.

… ou en profondeur

Les organisations qui, au contraire, ont intégré l'introduction du Cloud HR à un programme stratégique, enregistrent des résultats positifs. Elles ont dû investir plus de temps et de main-d'œuvre dans une refonte des RH, mais elles ont aussi su tirer plus d'avantages, surtout en intégrant en prime la gestion du changement. L'étude démontre clairement que la loi du moindre effort est synonyme de moindres résultats...

 

« Les investissements dans la technologie cloud se multiplient, mais de nombreuses entreprises oublient de les intégrer dans des stratégies bien définies. C'est pourtant un aspect crucial pour maximiser l'impact du Cloud HR », affirme Bruno Vanneste. « Malheureusement, nous constatons que certaines entreprises se concentrent uniquement sur la nouvelle technologie, ce qui fait souvent de l'introduction du Cloud HR un échec... »

 

L'entreprise en question manque alors une double opportunité. Notre récent KPMG 2016 Global CEO Outlook a en effet démontré que l'implémentation de technologies innovantes est une priorité importante pour les CEO, au même titre que le développement et la gestion du talent. En d'autres termes, la transformation RH va bien au-delà du simple niveau RH et doit jouer un rôle stratégique au sein du monde de l'entreprise.

 

RH : investissements et valeur ajoutée

D'ici 2020, 367 milliards de dollars seront investis dans les services cloud à travers le monde. Selon les prévisions, les investissements augmenteront de 16 % en 2016 - ce qui est légèrement supérieur à la croissance annuelle estimée entre 2015 et 2020 (15,8 %).([i]) 

 

Dans le domaine des RH, les investissements dans les « cloud business process services » (BPaaS) sont estimés à 13,7 milliards de dollars en 2016 contre 12,95 milliards de dollars en 2015. On table sur une augmentation annuelle de 6,7 % par an entre 2015 et 2020. ([ii])

 

« Le responsable des RH se trouve face à un choix fondamental : est-ce que je veux limiter le rôle des RH à un poste de frais qui fonctionne sur la base de méthodes ancestrales, ou est-ce que je préfère fournir à l'entreprise des informations basées sur les données qui lui permettent de prendre des décisions plus réfléchies et de créer de la valeur ajoutée ? », ajoute Bruno Vanneste. « Les entreprises pourront ainsi combler le fossé entre "savoir" et "faire". Cette enquête nous livre une leçon importante : c'est aux entreprises de décider de l'avantage qu'elles souhaitent tirer de leur transformation RH, et elles doivent pour cela faire un choix stratégique à l'avance. »

 

À propos de cette étude

854 cadres originaires de 52 pays ont participé à l'étude en février et mars 2016. La moitié des personnes interrogées travaillent dans des multinationales. L'étude couvre des secteurs très différents : services financiers (19 %), biens et services industriels (15 %), technologie - télécoms - médias (14 %) et services professionnels et business (12 %). 44 % des personnes interrogées sont actives dans des entreprises de plus de 5 000 travailleurs et 40 % sont vice-présidents et/ou responsables du département RH. Cette étude a été organisée pour la 19e année consécutive.

 

 

Bruxelles, le 29 août 2016

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