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Führungs-Fitness

Führungs-Fitness

Schwächen in der Corporate Governance haben laut Europäischer Aufsichtsbehörde bei vielen Finanzinstituten die Übernahme übermäßiger Risiken, das Scheitern einzelner Institute sowie die systemischen Probleme des Bankensektors begünstigt. Mit Vorgaben für die Überprüfung der Fitness & Propriety von Aufsichtsräten, Geschäftsleitern und Inhabern von Schlüsselfunktionen in Banken soll dieses Risiko eingedämmt werden.

Senior Manager, Advisory

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Die globale Finanzkrise ab 2008 war laut der Europäischen Aufsichtsbehörde (EBA) ua Beweis für die Mängel im Risikomanagement und der internen Kontrolle einzelner Banken. Daher wurde die Regulierung der Pflichten und Verantwortung der Aufsichtsräte und Geschäftsleitungen verstärkt.

Seit Mai 2013 sind Banken explizit dazu verpflichtet, einen internen Fit & Proper-Prozess einzurichten. Dadurch soll die Beurteilung und Wahrungder Eignung ihrer Geschäftsleiter, Aufsichtsräte und Schlüsselfunktionen sichergestellt werden. Organträger werden zur Überprüfung der fachlichen Kenntnisse fallweise zu Fit & Proper Hearings von zuständigen Aufsichtsbehörden eingeladen.

Die neuen Leitlinien

Eine Statuserhebung der EBA 2016 ergab: Die Fit & Proper-Aufsichtspraktiken sind in den Ländern sehr uneinheitlich umgesetzt. Durch Überarbeitung der Leitlinien hat sich die EBA eine Harmonisierung zum Ziel gesetzt. Die neuen Leitlinien sind ab dem 30.Juni 2018 anzuwenden und führen zu Anpassungsbedarf der internen Fit & Proper-Prozesse der Banken, insbesondere bei den Beurteilungskriterien.

Fähigkeiten und Qualitäten

Für die individuelle Eignungsbeurteilung soll – neben den fachspezifischen Voraussetzungen – nun auch ein von der EBA vorgeschlagenes Skill Setfür die Beurteilung der Fähigkeiten eines Kandidaten verwendet werden. Aufgelistet sind ua folgende Kriterien:Authentizität, Rhetorik, Entschlussfreudigkeit, Kommunikation, Urteilsvermögen, Kunden- und Qualitätsorientierung, Führungsstil, Loyalität, externe Awareness, Verhandlungsgeschick, Überzeugungskraft, Teamwork, strategischer Scharfsinn, Stressresistenz, Verantwortungsbewusstsein und Sitzungsführung.

Das neue Kriterium „Independence of mind“ meint die Courage und Fähigkeit, Entscheidungen anderer zu challengen, Fragen zu stellen und sich Gruppendenken widersetzen zu können. Alle äußeren Umstände sind mittels einer spezifischen Policy für das Identifizieren, Managen und die Kontrolle von Interessenkonflikten zu erfassen.

Neben der individuellen ist auch die kollektive Eignung von Gremien (Aufsichtsrat bzw Geschäftsleitung) sicherzustellen. Diese kollektive Eignung soll nun in den bankinternen Prozessen mittels einer umfassenden Suitability Matrix in Form einer Gap-Analyse hinsichtlich des Ist-Bilds zum Ziel-Bild erfolgen. Dabei soll auch eine Stärken-Schwächen-Analyse jedes Gremiums vorgenommen werden.

Der unabhängige Aufsichtsrat

Eine der umstrittensten Forderungen der EBA war jene nach unabhängigen Aufsichtsratsmitgliedern ohne Verbindungen zum Institut, den Eigentümern oder der Gruppe. Unabhängige Mitglieder spielen eine wichtige Rolle für die Wahrung der Interessen von Minderheitsaktionären, die Beseitigungvon Dominanz in der Entscheidungsfindung durch eine kleine Gruppe und das Management von Interessenkonflikten. Die finalen EBA Leitlinien fordern nun für den Aufsichtsrat eine ausreichende Anzahl unabhängiger Mitglieder (für signifikante und gelistete Institute) bzw mindestens ein unabhängiges Mitglied (für nicht signifikante Institute).

Die Kriterien für die Unabhängigkeit wurden allerdings flexibilisiert und in ein Indiziensystem für eine widerlegbare Nicht-Unabhängigkeits-Vermutung umgewandelt. Unter unabhängigen Personen werden solche ohne aktuelle oder vergangene (geschäftliche) Verbindung zum Institut und kontrollierenden Eigentümer bzw ohne aktuelle und vergangene leitende Funktion innerhalb derselben Gruppe verstanden. Das Unabhängigkeitskriterium ist nur fürdie Kapitalvertreter zu erfüllen, nicht jedoch für die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat.

Policies im Überblick

Neben der Interessenkonflikte-Policy sind auch eine Training Policy sowie eine Diversity Policy zu erstellen. Mithilfe der Diversitätsvorgaben in Bezug auf Ausgewogenheit von Alter, Erfahrung, Beruf, Geschlecht und kultureller Herkunft sollen folgende Ziele erreicht werden: eine heterogene Zusammensetzung der Gremien, ergebnisoffene kritische Diskussionen und eine Verbesserung der Arbeitsweisen. Um einen Kandidatenpool für die Nachfolgeplanung zu schaffen, soll die Diversity Policy zukünftig für alle Mitarbeiter implementiert werden.

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